職業能力開発・労働市場
労働関係法令の基本
労働関係法令の基本について、試験範囲に沿って制度の原則と相談場面での使い分けを整理します。
要点 6件・基本問題 8問読む → 覚える → 解くまでこのページで完結
- 法令基準日
- 2026-04-01
- 最終確認日
- 2026-08-09
- 確認
- 合トレ編集部・一次資料監査バッチA
例外を確認。予告・手当の問題と、解雇が有効かは別に検討する。
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学習優先度 A対応する一問一答 25問
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労働基準法は最低基準
労働基準法が定める労働条件は最低基準であり、労使が合意してもその基準を下回る部分を有効にすることはできない。キャリア支援では契約書の記載だけで適法と決めつけず、法定基準との関係を確認する。
覚え方合意より先に最低基準
01労働関係法令の基本の重要暗記項目
労働基準法は最低基準
労働基準法が定める労働条件は最低基準であり、労使が合意してもその基準を下回る部分を有効にすることはできない。キャリア支援では契約書の記載だけで適法と決めつけず、法定基準との関係を確認する。
覚え方合意より先に最低基準
ひっかけ注意本人が同意したから最低基準未満でも有効とする。
採用時の労働条件明示
使用者は労働契約の締結時に、賃金、労働時間、契約期間、就業場所・業務などの労働条件を明示する。法令で書面等による明示が求められる事項もあるため、口頭説明だけで十分とは限らない。
覚え方働く前に期間・場所・仕事・時間・賃金
ひっかけ注意入社後に説明すればよい、すべて口頭でよいとする。
法定労働時間と休日の原則
労働基準法の原則は1日8時間・週40時間で、少なくとも毎週1日または4週間を通じ4日以上の休日を与える。例外制度や時間外・休日労働の手続があるため、数字だけで個別事案を断定しない。
覚え方8・40、休みは週1か4週4
ひっかけ注意業種や協定を確認せず一律に結論づける。
解雇予告と解雇有効性の区別
使用者が労働者を解雇する場合、原則として30日前の予告が必要で、30日前に予告しないときは不足日数に応じた解雇予告手当が必要となる。例外や解雇の有効性は別に検討する。
覚え方解雇予告は原則30日前
ひっかけ注意予告手当を払えば解雇理由も当然に有効になるとする。
労働契約の合意と均衡
労働契約は労働者と使用者の合意により成立する。労働契約法は、就業の実態に応じた均衡、仕事と生活の調和への配慮、信義誠実な権利行使を基本原則としている。
覚え方合意・均衡・生活・信義
ひっかけ注意使用者の一方的通知だけで常に契約が成立するとする。
雇用均等と両立支援
募集・採用、配置、昇進等では性別を理由とする差別が規制され、育児・介護休業等の申出や取得を理由とする不利益取扱いも規制される。相談では制度利用を本人の意欲不足と評価しない。
覚え方性別で分けない、休業で不利にしない
ひっかけ注意本人保護を理由に一律排除を正当化する。
覚える数字と、狙われる引っかけ
- ひっかけ本人が同意したから最低基準未満でも有効とする。
- ひっかけ使用者の一方的通知だけで常に契約が成立するとする。
- ひっかけ入社後に説明すればよい、すべて口頭でよいとする。
- ひっかけ業種や協定を確認せず一律に結論づける。
- ひっかけ予告手当を払えば解雇理由も当然に有効になるとする。
- ひっかけ本人保護を理由に一律排除を正当化する。
02試験で正誤を分けるチェック順
- 1最低基準と労働契約の原則
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 2労働条件明示・労働時間・休日
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 3解雇予告と解雇有効性の区別
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
03この論点の根拠
- 内容の基準日
- 2026-04-01
- 復習方法
- 要点を確認した後、オリジナル○×問題で条件の違いを見分ける
法改正により扱いが変わる場合があります。試験日程や申込みに関する情報は、 必ず公式案内も確認してください。
問題演習
労働関係法令の基本の○×一問一答
1/8問解答 0・正解 0
職業能力開発・労働市場重要度 S
労働基準法は最低基準
労働者本人が自由意思で同意した場合でも、労働基準法の最低基準を下回る労働条件が当然に有効になるわけではない。
労働関係法令の基本のオリジナル○×問題25問｜問題と解説
この論点で収録している25問を、正誤と解説つきで通して読めます。 上の演習で迷った問題を見直すときに使ってください。
問1
労働基準法は最低基準重要度S労働者本人が自由意思で同意した場合でも、労働基準法の最低基準を下回る労働条件が当然に有効になるわけではない。
答え：○（正しい）
解説
正しい。労働基準法が定める労働条件は最低基準であり、労使が合意してもその基準を下回る部分を有効にすることはできない。キャリア支援では契約書の記載だけで適法と決めつけず、法定基準との関係を確認する。
問2
労働基準法は最低基準重要度S労使が書面で合意すれば、労働基準法の最低基準を下回る労働条件も常に有効である。
答え：×（誤り）
解説
誤り。労働基準法が定める労働条件は最低基準であり、労使が合意してもその基準を下回る部分を有効にすることはできない。キャリア支援では契約書の記載だけで適法と決めつけず、法定基準との関係を確認する。
問3
労働基準法は最低基準重要度S求人票と雇用契約書が一致していても、法定の最低基準を満たすかは別に確認する必要がある。
答え：○（正しい）
解説
正しい。労働基準法が定める労働条件は最低基準であり、労使が合意してもその基準を下回る部分を有効にすることはできない。キャリア支援では契約書の記載だけで適法と決めつけず、法定基準との関係を確認する。
問4
労働基準法は最低基準重要度Sキャリアコンサルタントは雇用契約書に署名があることだけを根拠に、労働条件上の問題は存在しないと判断できる。
答え：×（誤り）
解説
誤り。労働基準法が定める労働条件は最低基準であり、労使が合意してもその基準を下回る部分を有効にすることはできない。キャリア支援では契約書の記載だけで適法と決めつけず、法定基準との関係を確認する。
問5
採用時の労働条件明示重要度S使用者は、労働契約を締結する際に労働者へ賃金や労働時間などの労働条件を明示しなければならない。
答え：○（正しい）
解説
正しい。使用者は労働契約の締結時に、賃金、労働時間、契約期間、就業場所・業務などの労働条件を明示する。法令で書面等による明示が求められる事項もあるため、口頭説明だけで十分とは限らない。
問6
採用時の労働条件明示重要度S労働条件の明示は入社後に行えば足り、契約締結時には必要ない。
答え：×（誤り）
解説
誤り。使用者は労働契約の締結時に、賃金、労働時間、契約期間、就業場所・業務などの労働条件を明示する。法令で書面等による明示が求められる事項もあるため、口頭説明だけで十分とは限らない。
問7
採用時の労働条件明示重要度S相談者が採用条件に不安を持つ場合、求人広告だけでなく交付された労働条件通知書等を確認する視点が必要である。
答え：○（正しい）
解説
正しい。使用者は労働契約の締結時に、賃金、労働時間、契約期間、就業場所・業務などの労働条件を明示する。法令で書面等による明示が求められる事項もあるため、口頭説明だけで十分とは限らない。
問8
採用時の労働条件明示重要度S労働条件は採用担当者から口頭で聞いていれば、法令上書面等での明示が求められる事項についても確認する必要はない。
答え：×（誤り）
解説
誤り。使用者は労働契約の締結時に、賃金、労働時間、契約期間、就業場所・業務などの労働条件を明示する。法令で書面等による明示が求められる事項もあるため、口頭説明だけで十分とは限らない。
問9
法定労働時間と休日の原則重要度S労働基準法上、法定労働時間は原則として1日8時間、1週40時間である。
答え：○（正しい）
解説
正しい。労働基準法の原則は1日8時間・週40時間で、少なくとも毎週1日または4週間を通じ4日以上の休日を与える。例外制度や時間外・休日労働の手続があるため、数字だけで個別事案を断定しない。
問10
法定労働時間と休日の原則重要度S労働基準法上の法定労働時間は、原則として1日10時間、1週50時間である。
答え：×（誤り）
解説
誤り。労働基準法の原則は1日8時間・週40時間で、少なくとも毎週1日または4週間を通じ4日以上の休日を与える。例外制度や時間外・休日労働の手続があるため、数字だけで個別事案を断定しない。
問11
法定労働時間と休日の原則重要度S休日の原則は毎週少なくとも1日だが、4週間を通じ4日以上とする方法も法定されている。
答え：○（正しい）
解説
正しい。労働基準法の原則は1日8時間・週40時間で、少なくとも毎週1日または4週間を通じ4日以上の休日を与える。例外制度や時間外・休日労働の手続があるため、数字だけで個別事案を断定しない。
問12
法定労働時間と休日の原則重要度S月に4日の休日があれば、どのような期間配置でも労働基準法上の休日原則を必ず満たす。
答え：×（誤り）
解説
誤り。労働基準法の原則は1日8時間・週40時間で、少なくとも毎週1日または4週間を通じ4日以上の休日を与える。例外制度や時間外・休日労働の手続があるため、数字だけで個別事案を断定しない。
問13
解雇予告と解雇有効性の区別重要度S解雇予告は原則30日前であり、予告期間が不足する場合は不足日数分の平均賃金を支払う仕組みがある。
答え：○（正しい）
解説
正しい。使用者が労働者を解雇する場合、原則として30日前の予告が必要で、30日前に予告しないときは不足日数に応じた解雇予告手当が必要となる。例外や解雇の有効性は別に検討する。
問14
解雇予告と解雇有効性の区別重要度S解雇は当日に口頭で伝えれば常に有効で、予告や解雇予告手当は一切必要ない。
答え：×（誤り）
解説
誤り。使用者が労働者を解雇する場合、原則として30日前の予告が必要で、30日前に予告しないときは不足日数に応じた解雇予告手当が必要となる。例外や解雇の有効性は別に検討する。
問15
解雇予告と解雇有効性の区別重要度S解雇予告手当の問題と、その解雇が客観的に合理的な理由を欠かず社会通念上相当かという問題は区別して考える。
答え：○（正しい）
解説
正しい。使用者が労働者を解雇する場合、原則として30日前の予告が必要で、30日前に予告しないときは不足日数に応じた解雇予告手当が必要となる。例外や解雇の有効性は別に検討する。
問16
解雇予告と解雇有効性の区別重要度S30日分の解雇予告手当を支払えば、解雇理由にかかわらず解雇は必ず有効になる。
答え：×（誤り）
解説
誤り。使用者が労働者を解雇する場合、原則として30日前の予告が必要で、30日前に予告しないときは不足日数に応じた解雇予告手当が必要となる。例外や解雇の有効性は別に検討する。
問17
採用時の労働条件明示重要度S相談者が『求人票には在宅勤務とあったが、契約時の書面には勤務場所の変更範囲が記載されていない』と話した場合、求人票だけで問題なしと結論づけず、契約締結時の明示内容と最新の法令・通達を確認する。
答え：○（正しい）
解説
正しい。求人情報と契約締結時の労働条件明示は役割が異なる。就業場所・業務の変更範囲を含め、実際に交付された書面等と最新ルールを確認する必要がある。
問18
労働契約の合意と均衡重要度A労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者が賃金を支払うことについて合意することで成立する。
答え：○（正しい）
解説
正しい。労働契約は労働者と使用者の合意により成立する。労働契約法は、就業の実態に応じた均衡、仕事と生活の調和への配慮、信義誠実な権利行使を基本原則としている。
問19
労働契約の合意と均衡重要度A労働契約は使用者が労働条件を通知した時点で、労働者の合意がなくても必ず成立する。
答え：×（誤り）
解説
誤り。労働契約は労働者と使用者の合意により成立する。労働契約法は、就業の実態に応じた均衡、仕事と生活の調和への配慮、信義誠実な権利行使を基本原則としている。
問20
労働契約の合意と均衡重要度A労働契約を考える際には、就業実態に応じた均衡や仕事と生活の調和への配慮も基本原則として確認する。
答え：○（正しい）
解説
正しい。労働契約は労働者と使用者の合意により成立する。労働契約法は、就業の実態に応じた均衡、仕事と生活の調和への配慮、信義誠実な権利行使を基本原則としている。
問21
労働契約の合意と均衡重要度A労働契約上の権利は、相手方への影響にかかわらず自由に行使でき、信義誠実の原則は適用されない。
答え：×（誤り）
解説
誤り。労働契約は労働者と使用者の合意により成立する。労働契約法は、就業の実態に応じた均衡、仕事と生活の調和への配慮、信義誠実な権利行使を基本原則としている。
問22
雇用均等と両立支援重要度A募集・採用において、合理的根拠なく性別を理由に対象者を限定することは雇用均等の観点から問題となる。
答え：○（正しい）
解説
正しい。募集・採用、配置、昇進等では性別を理由とする差別が規制され、育児・介護休業等の申出や取得を理由とする不利益取扱いも規制される。相談では制度利用を本人の意欲不足と評価しない。
問23
雇用均等と両立支援重要度A本人を保護する目的なら、募集職種を一律に男性または女性だけへ限定しても常に許される。
答え：×（誤り）
解説
誤り。募集・採用、配置、昇進等では性別を理由とする差別が規制され、育児・介護休業等の申出や取得を理由とする不利益取扱いも規制される。相談では制度利用を本人の意欲不足と評価しない。
問24
雇用均等と両立支援重要度A育児休業等を申し出たことや取得したことを理由とする不利益取扱いは、法令上の規制対象となる。
答え：○（正しい）
解説
正しい。募集・採用、配置、昇進等では性別を理由とする差別が規制され、育児・介護休業等の申出や取得を理由とする不利益取扱いも規制される。相談では制度利用を本人の意欲不足と評価しない。
問25
雇用均等と両立支援重要度A育児休業の取得歴がある相談者について、今後も仕事への意欲が低いとキャリアコンサルタントが推定してよい。
答え：×（誤り）
解説
誤り。募集・採用、配置、昇進等では性別を理由とする差別が規制され、育児・介護休業等の申出や取得を理由とする不利益取扱いも規制される。相談では制度利用を本人の意欲不足と評価しない。
労働関係法令の基本の問題を続けて解く
この論点に対応する25問を絞り込んで出題します。