労働関係法令の基本

労働関係法令の基本のオリジナル○×問題25問｜問題と解説

この論点で収録している25問を、正誤と解説つきで通して読めます。 上の演習で迷った問題を見直すときに使ってください。

1. 問1

   労働基準法は最低基準重要度S

   労働者本人が自由意思で同意した場合でも、労働基準法の最低基準を下回る労働条件が当然に有効になるわけではない。

   答え：○（正しい）

   解説

   正しい。労働基準法が定める労働条件は最低基準であり、労使が合意してもその基準を下回る部分を有効にすることはできない。キャリア支援では契約書の記載だけで適法と決めつけず、法定基準との関係を確認する。 たとえば本来必要な休憩を与えない契約は、本人が納得していても、その合意だけで適法にはなりません。最低基準は、立場の弱い労働者が合意を迫られる場合も含めて保護するための基準です。

2. 問2

   労働基準法は最低基準重要度S

   労使が書面で合意すれば、労働基準法の最低基準を下回る労働条件も常に有効である。

   答え：×（誤り）

   解説

   誤り。労働基準法が定める労働条件は最低基準であり、労使が合意してもその基準を下回る部分を有効にすることはできない。キャリア支援では契約書の記載だけで適法と決めつけず、法定基準との関係を確認する。 「書面で合意すれば」という条件を付けても結論は変わりません。法定基準に届かない部分は無効となり、その部分は法定基準によります。署名や押印の有無と、契約内容が最低基準を満たすかを分けて考えます。

3. 問3

   労働基準法は最低基準重要度S

   求人票と雇用契約書が一致していても、法定の最低基準を満たすかは別に確認する必要がある。

   答え：○（正しい）

   解説

   正しい。労働基準法が定める労働条件は最低基準であり、労使が合意してもその基準を下回る部分を有効にすることはできない。キャリア支援では契約書の記載だけで適法と決めつけず、法定基準との関係を確認する。 二つの書類の内容が同じでも、両方に法定基準未満の条件が書かれている可能性があります。たとえば休憩や休日について、記載の一致を確かめる作業と、法令の基準を満たすかを確かめる作業は別です。

4. 問4

   労働基準法は最低基準重要度S

   キャリアコンサルタントは雇用契約書に署名があることだけを根拠に、労働条件上の問題は存在しないと判断できる。

   答え：×（誤り）

   解説

   誤り。労働基準法が定める労働条件は最低基準であり、労使が合意してもその基準を下回る部分を有効にすることはできない。キャリア支援では契約書の記載だけで適法と決めつけず、法定基準との関係を確認する。 署名から分かるのは合意の事情の一部であり、法令違反がないことまでは分かりません。たとえば休憩を取れない相談では、契約書だけでなく勤務実態も整理します。署名済みだから相談できない、と案内しないことが重要です。

5. 問5

   採用時の労働条件明示重要度S

   使用者は、労働契約を締結する際に労働者へ賃金や労働時間などの労働条件を明示しなければならない。

   答え：○（正しい）

   解説

   正しい。使用者は労働契約の締結時に、賃金、労働時間、契約期間、就業場所・業務などの労働条件を明示する。法令で書面等による明示が求められる事項もあるため、口頭説明だけで十分とは限らない。 たとえば給与額、働く時間、契約期間が分からなければ、本人は条件を理解して契約を判断できません。そのため、雇い入れた後で伝えればよいのではなく、契約を締結する際に必要な事項を示すことが求められます。

6. 問6

   採用時の労働条件明示重要度S

   労働条件の明示は入社後に行えば足り、契約締結時には必要ない。

   答え：×（誤り）

   解説

   誤り。使用者は労働契約の締結時に、賃金、労働時間、契約期間、就業場所・業務などの労働条件を明示する。法令で書面等による明示が求められる事項もあるため、口頭説明だけで十分とは限らない。 入社して働き始めてから重要な条件が分かると、契約時の判断に必要な情報が欠けてしまいます。「後で説明する予定だから問題ない」という話に流されず、契約を結ぶ時点で条件を示したかを確認します。

7. 問7

   採用時の労働条件明示重要度S

   相談者が採用条件に不安を持つ場合、求人広告だけでなく交付された労働条件通知書等を確認する視点が必要である。

   答え：○（正しい）

   解説

   正しい。使用者は労働契約の締結時に、賃金、労働時間、契約期間、就業場所・業務などの労働条件を明示する。法令で書面等による明示が求められる事項もあるため、口頭説明だけで十分とは限らない。 求人広告は応募を考える入口ですが、実際に結ぶ契約の内容をすべて保証するとは限りません。たとえば広告の勤務時間と通知書の記載に差がある場合、どの条件で契約するのかを採用側へ確認できるよう支援します。

8. 問8

   採用時の労働条件明示重要度S

   労働条件は採用担当者から口頭で聞いていれば、法令上書面等での明示が求められる事項についても確認する必要はない。

   答え：×（誤り）

   解説

   誤り。使用者は労働契約の締結時に、賃金、労働時間、契約期間、就業場所・業務などの労働条件を明示する。法令で書面等による明示が求められる事項もあるため、口頭説明だけで十分とは限らない。 口頭の説明を聞いた記憶だけでは、後から条件を確かめにくくなります。書面等で明示すべき事項については、法令に沿った方法で示されたかを確認します。労働者が希望する場合の電子メール等による明示もあり、「紙以外はすべて不可」とは限りません。

9. 問9

   法定労働時間と休日の原則重要度S

   労働基準法上、法定労働時間は原則として1日8時間、1週40時間である。

   答え：○（正しい）

   解説

   正しい。労働基準法の原則は1日8時間・週40時間で、少なくとも毎週1日または4週間を通じ4日以上の休日を与える。例外制度や時間外・休日労働の手続があるため、数字だけで個別事案を断定しない。 たとえば一般的な制度の下で、1日8時間働く日が週5日なら合計40時間です。ただし、この数字は会社の所定労働時間と同じとは限りません。1日7時間と定める会社もあり、所定時間と法定時間を分けて考えます。

10. 問10

    法定労働時間と休日の原則重要度S

    労働基準法上の法定労働時間は、原則として1日10時間、1週50時間である。

    答え：×（誤り）

    解説

    誤り。労働基準法の原則は1日8時間・週40時間で、少なくとも毎週1日または4週間を通じ4日以上の休日を与える。例外制度や時間外・休日労働の手続があるため、数字だけで個別事案を断定しない。 1日10時間・週50時間を、通常の法定労働時間の原則として覚えてはいけません。実際に長時間働いている職場があっても、それが法律上の標準になるわけではありません。原則を押さえた上で、適用される例外制度や手続を確認します。

11. 問11

    法定労働時間と休日の原則重要度S

    休日の原則は毎週少なくとも1日だが、4週間を通じ4日以上とする方法も法定されている。

    答え：○（正しい）

    解説

    正しい。労働基準法の原則は1日8時間・週40時間で、少なくとも毎週1日または4週間を通じ4日以上の休日を与える。例外制度や時間外・休日労働の手続があるため、数字だけで個別事案を断定しない。 毎週1日を与える原則のほかに、4週間で4日以上とする方法もあります。後者を用いる場合は、4週間の起算日を就業規則等で明らかにする必要があります。「月4日休める」とだけ説明されても、同じ制度だとは判断できません。

12. 問12

    法定労働時間と休日の原則重要度S

    月に4日の休日があれば、どのような期間配置でも労働基準法上の休日原則を必ず満たす。

    答え：×（誤り）

    解説

    誤り。労働基準法の原則は1日8時間・週40時間で、少なくとも毎週1日または4週間を通じ4日以上の休日を与える。例外制度や時間外・休日労働の手続があるため、数字だけで個別事案を断定しない。 暦の1か月は28日とは限らず、「4週間」と「1か月」は同じ期間ではありません。たとえば月内に4日休みがあるという集計だけでは、法定の期間の取り方に沿っているかは分かりません。休日の日数だけでなく配置と起算日も確認します。

13. 問13

    解雇予告と解雇有効性の区別重要度S

    解雇予告は原則30日前であり、予告期間が不足する場合は不足日数分の平均賃金を支払う仕組みがある。

    答え：○（正しい）

    解説

    正しい。使用者が労働者を解雇する場合、原則として30日前の予告が必要で、30日前に予告しないときは不足日数に応じた解雇予告手当が必要となる。例外や解雇の有効性は別に検討する。 たとえば20日前に予告したなら、原則30日までの不足は10日です。その不足日数分の平均賃金を支払って予告期間を補います。「予告が30日未満なら、いつでも別に30日分全額」と機械的に計算しないようにします。

14. 問14

    解雇予告と解雇有効性の区別重要度S

    解雇は当日に口頭で伝えれば常に有効で、予告や解雇予告手当は一切必要ない。

    答え：×（誤り）

    解説

    誤り。使用者が労働者を解雇する場合、原則として30日前の予告が必要で、30日前に予告しないときは不足日数に応じた解雇予告手当が必要となる。例外や解雇の有効性は別に検討する。 当日に伝えることだけでは、予告の原則や手当の問題が解消しません。さらに、手当の要否と解雇理由の妥当性は別です。たとえば本人から即日解雇の相談があれば、予告・手当・理由・例外の適用を分けて整理します。

15. 問15

    解雇予告と解雇有効性の区別重要度S

    解雇予告手当の問題と、その解雇が客観的に合理的な理由を欠かず社会通念上相当かという問題は区別して考える。

    答え：○（正しい）

    解説

    正しい。使用者が労働者を解雇する場合、原則として30日前の予告が必要で、30日前に予告しないときは不足日数に応じた解雇予告手当が必要となる。例外や解雇の有効性は別に検討する。 解雇予告は事前に知らせる等の手続、有効性は解雇の理由と相当性に関わる問題です。たとえば30日前に予告があっても、不合理な理由による解雇なら別の問題が残ります。片方を満たしただけで、もう片方まで満たしたとは考えません。

16. 問16

    解雇予告と解雇有効性の区別重要度S

    30日分の解雇予告手当を支払えば、解雇理由にかかわらず解雇は必ず有効になる。

    答え：×（誤り）

    解説

    誤り。使用者が労働者を解雇する場合、原則として30日前の予告が必要で、30日前に予告しないときは不足日数に応じた解雇予告手当が必要となる。例外や解雇の有効性は別に検討する。 手当は予告期間を補うものであり、不合理な解雇理由を適法に変えるための代金ではありません。たとえば手当を払うとの説明があっても、解雇理由を確かめず「必ず有効」と伝えることはできません。必要に応じ専門窓口へつなぎます。

17. 問17

    採用時の労働条件明示重要度S

    相談者が『求人票には在宅勤務とあったが、契約時の書面には勤務場所の変更範囲が記載されていない』と話した場合、求人票だけで問題なしと結論づけず、契約締結時の明示内容と最新の法令・通達を確認する。

    答え：○（正しい）

    解説

    正しい。求人情報と契約締結時の労働条件明示は役割が異なる。就業場所・業務の変更範囲を含め、実際に交付された書面等と最新ルールを確認する必要がある。 2024年4月から、就業場所と業務について変更の範囲も明示事項に加わっています。在宅勤務と書かれた求人票だけでは、将来の勤務地変更の条件まで確認できません。契約時の通知書等で何が示されているかを確認します。

18. 問18

    労働契約の合意と均衡重要度A

    労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者が賃金を支払うことについて合意することで成立する。

    答え：○（正しい）

    解説

    正しい。労働契約は労働者と使用者の合意により成立する。労働契約法は、就業の実態に応じた均衡、仕事と生活の調和への配慮、信義誠実な権利行使を基本原則としている。 たとえば、店で働き、その対価として賃金を受け取ることを双方が合意する場面です。契約成立の基本は労務提供と賃金支払への合意であり、労働条件を書面等で明示する義務は、それとは別に確認します。

19. 問19

    労働契約の合意と均衡重要度A

    労働契約は使用者が労働条件を通知した時点で、労働者の合意がなくても必ず成立する。

    答え：×（誤り）

    解説

    誤り。労働契約は労働者と使用者の合意により成立する。労働契約法は、就業の実態に応じた均衡、仕事と生活の調和への配慮、信義誠実な権利行使を基本原則としている。 会社が採用条件を送っただけで、本人がそれを受け入れたとは限りません。たとえば内定条件を検討中の人について、通知だけを理由に必ず労働契約が成立したと断定するのは不適切です。双方の合意の有無を確認します。

20. 問20

    労働契約の合意と均衡重要度A

    労働契約を考える際には、就業実態に応じた均衡や仕事と生活の調和への配慮も基本原則として確認する。

    答え：○（正しい）

    解説

    正しい。労働契約は労働者と使用者の合意により成立する。労働契約法は、就業の実態に応じた均衡、仕事と生活の調和への配慮、信義誠実な権利行使を基本原則としている。 たとえば働き方を検討する際、勤務の実態に応じた扱いや、仕事と生活の両立への配慮も視野に入れます。賃金額に合意したかだけを確認して終わるのではなく、労働契約に関わる基本原則を押さえる問題です。

21. 問21

    労働契約の合意と均衡重要度A

    労働契約上の権利は、相手方への影響にかかわらず自由に行使でき、信義誠実の原則は適用されない。

    答え：×（誤り）

    解説

    誤り。労働契約は労働者と使用者の合意により成立する。労働契約法は、就業の実態に応じた均衡、仕事と生活の調和への配慮、信義誠実な権利行使を基本原則としている。 権利があることは、相手への影響を問わずどのように行使してもよいという意味ではありません。たとえば契約上の権限があるとの説明だけで、その使い方が常に適切だとは決められません。信義に従った誠実な行使や権利濫用の禁止も確認します。

22. 問22

    雇用均等と両立支援重要度A

    募集・採用において、合理的根拠なく性別を理由に対象者を限定することは雇用均等の観点から問題となる。

    答え：○（正しい）

    解説

    正しい。募集・採用、配置、昇進等では性別を理由とする差別が規制され、育児・介護休業等の申出や取得を理由とする不利益取扱いも規制される。相談では制度利用を本人の意欲不足と評価しない。 たとえば仕事内容との関係を確かめず、「女性には向かない」として応募を拒む場面です。性別への思い込みを採用条件にしていないかを確認します。実際の適用や例外は根拠に沿って判断し、支援者の印象だけで線を引きません。

23. 問23

    雇用均等と両立支援重要度A

    本人を保護する目的なら、募集職種を一律に男性または女性だけへ限定しても常に許される。

    答え：×（誤り）

    解説

    誤り。募集・採用、配置、昇進等では性別を理由とする差別が規制され、育児・介護休業等の申出や取得を理由とする不利益取扱いも規制される。相談では制度利用を本人の意欲不足と評価しない。 「本人のため」という説明だけでは、性別で一律に選択肢を閉じる根拠になりません。たとえば負担が大きい仕事なら、仕事内容や条件を説明して判断を支えることと、性別だけで応募を排除することは別です。

24. 問24

    雇用均等と両立支援重要度A

    育児休業等を申し出たことや取得したことを理由とする不利益取扱いは、法令上の規制対象となる。

    答え：○（正しい）

    解説

    正しい。募集・採用、配置、昇進等では性別を理由とする差別が規制され、育児・介護休業等の申出や取得を理由とする不利益取扱いも規制される。相談では制度利用を本人の意欲不足と評価しない。 たとえば育児休業を申し出たことを理由に不利益な扱いを受けたという相談では、その理由や経緯を確認します。制度の利用をためらわせる扱いになっていないかを整理し、必要に応じて労働局等の相談窓口の情報を提供します。

25. 問25

    雇用均等と両立支援重要度A

    育児休業の取得歴がある相談者について、今後も仕事への意欲が低いとキャリアコンサルタントが推定してよい。

    答え：×（誤り）

    解説

    誤り。募集・採用、配置、昇進等では性別を理由とする差別が規制され、育児・介護休業等の申出や取得を理由とする不利益取扱いも規制される。相談では制度利用を本人の意欲不足と評価しない。 休業を取った事実から、今後の働く意欲は分かりません。たとえば仕事を続けたいからこそ休業制度を利用し、復帰準備をしている人もいます。本人の希望、生活上の条件、必要な支援を聞き、取得歴だけで評価しないことが大切です。