社労士試験
今日の10問

2027年度（第59回）試験対応2026年11月6日施行法令基準情報の正確さへの取り組み

社会保険労務士試験

社労士を、条文と数字から覚え直す。

社労士試験の9科目118論点を、条文に基づくオリジナル一問一答・論点解説・比較表・数字シートで学習。間違えた理由まで復習できます。

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1080
○×一問一答
118
論点整理
1080
暗記項目
7
記事

学習の進め方

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    今日の10問で現在地を測る

    資格ごとの主要な学習分野から選んだ10問です。毎日入れ替わります。

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    間違えた理由を確かめる

    正誤だけでなく、判断の決め手と間違えやすい点を読み、続けて復習したい関連論点へ進めます。

    論点整理を見る
  3. 3

    分野をしぼって解き込む

    労働基準法・労働安全衛生法・労災保険法・雇用保険法・徴収法・労務管理その他の労働に関する一般常識・社会保険に関する一般常識・健康保険法・厚生年金保険法・国民年金法を、単元で絞り込んで反復します。

    ○×一問一答へ
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    取りこぼしを潰す

    間違えた問題は復習リストに自動で入ります。登録なしでも、この端末に保存されます。

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図で覚える

条文で覚えられないなら、
絵で焼きつける。

数字と例外が混ざる論点ほど、文字だけでは残りません。対比の構図と表を一枚にした図解なら、試験中に「あの絵のどこに書いてあったか」で思い出せます。118枚を公開中。

  • 労働条件の原則・均等待遇・強制労働の禁止・中間搾取・公民権：労働関係の当事者は、労働基準法の基準を理由として労働条件を低下させてはならず、その向上を図るよう努めなければならない。 労働基準法3条が掲げる差別禁止事由は国籍、信条、社会的身分の3つであり、性別は含まれない。 均等待遇の差別的取扱いには、不利に扱う場合だけでなく有利に扱う場合も含まれる。 労働基準法4条が禁止するのは女性であることを理由とする賃金の差別であり、昇進など賃金以外の差別は男女雇用機会均等法が禁止する。 強制労働の禁止に違反した者は、1年以上10年以下の拘禁刑又は20万円以上300万円以下の罰金に処せられる。 中間搾取の排除は何人も対象とし、使用者に限らず、法律に基づいて許される場合のほか業として他人の就業に介入して利益を得ることを禁止する。
  • 労働者・使用者・賃金・平均賃金の定義：労働者とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。 法人の役員でも、業務執行権や代表権を持たず、工場長などとして賃金を受けている者は労働者に当たる。 使用者に当たるかは肩書ではなく、事業主のために行為をする実質的な権限があるかで判断する。 賃金は労働の対償として使用者が支払うものであり、客から直接受け取るチップは原則として賃金に当たらない。 退職金や結婚祝金などは、労働協約や就業規則であらかじめ支給条件が明確にされていれば賃金に当たる。 26条の休業手当は賃金に当たるが、76条の休業補償は災害補償であり賃金に当たらない。
  • 労働契約（契約期間・労働条件の明示・賠償予定・前借金相殺・強制貯金）：満60歳以上の労働者との労働契約は、5年を上限とする期間を定めて締結できる。 上限5年の対象者を除き、1年を超える期間の有期労働契約を結んだ労働者は、契約期間の初日から1年を経過した日以後、申し出ればいつでも退職できる。 書面の交付により明示しなければならない事項は、労働契約の期間、有期労働契約を更新する場合の基準、就業の場所・業務、労働時間関係、賃金関係（昇給を除く）、退職関係である。 就業の場所及び従事すべき業務については、その変更の範囲も明示しなければならない。 明示された労働条件が事実と相違し即時に契約を解除した労働者が、就業のため住居を変更しており、解除の日から14日以内に帰郷するときは、使用者が必要な旅費を負担する。 禁止されるのは違約金や損害賠償額を予定する契約であり、現実に生じた損害の賠償を請求することは禁止されない。
  • 解雇制限・解雇予告・解雇予告の除外：産前産後の女性が65条により休業する期間及びその後30日間は、原則として解雇してはならない。 打切補償を支払って解雇制限を解除する場合は、行政官庁の認定を要しない。 労働者の責に帰すべき事由があっても、解雇制限は解除されない。 解雇予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合はその日数を短縮できる。 労働者の責に帰すべき事由に基づいて即時解雇する場合も、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。 試の使用期間中の者でも、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告の規定が適用される。
  • 退職時等の証明・金品の返還：退職時の証明書の対象は、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金、退職の事由（解雇の場合はその理由を含む）である。 退職時等の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。 懲戒解雇の場合でも、労働者が請求すれば使用者は退職時の証明書を交付しなければならない。 解雇予告の日から退職の日までに解雇理由の証明書を請求された場合でも、その後に解雇以外の事由で退職したときは、退職日以後は交付を要しない。 あらかじめ第三者と謀って就業を妨げる目的で行う通信が禁止されるのは、国籍、信条、社会的身分、労働組合運動に関するものである。 労働者の死亡又は退職の場合に権利者の請求があれば、使用者は7日以内に賃金を支払い、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
  • 賃金の支払（5原則・非常時払・休業手当・出来高払の保障給）：通勤定期乗車券のような現物給与を支給するには、労働協約に別段の定めが必要である。 指定資金移動業者の口座への支払は、労働者が預貯金口座等への振込みも選択できるようにし、要件を説明したうえで同意を得て行う。 賃金は、臨時に支払われる賃金や賞与などを除き、年俸制であっても毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。 賃金の一部を控除するための労使協定は、行政官庁に届け出る必要がない。 非常の場合には、労働者又はその収入で生計を維持する者が、やむを得ない事由により1週間以上帰郷する場合が含まれる。 使用者の責に帰すべき休業期間中であっても、所定休日については休業手当を支払う必要はない。
  • 法定労働時間と変形労働時間制・フレックスタイム制：週44時間の特例は、商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業のうち常時10人未満の事業に限られる。 1箇月単位の変形労働時間制は、労使協定又は就業規則その他これに準ずるもののいずれかで採用できる。 対象期間が3箇月を超える1年単位の変形労働時間制では、労働日数の限度は原則として1年当たり280日である。 1年単位の変形労働時間制の労働時間の限度は、1日10時間、1週52時間である。 1年単位の変形労働時間制で連続して労働させる日数の限度は、特定期間を除き6日である。 清算期間が1箇月を超えるフレックスタイム制では、1箇月ごとに区分した各期間を平均し1週間当たり50時間を超えない範囲で労働させる。
  • 休憩・休日：労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を与える。 休憩を一斉に与えない労使協定は、届け出る必要がない。 運輸交通業、商業、金融広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業及び官公署の事業には、一斉付与の原則が適用されない。 乳児院、児童養護施設、障害児入所施設で児童と起居をともにする職員に自由利用の規定を適用しないには、あらかじめ所轄労働基準監督署長の許可を受ける。 坑内労働は、坑口に入った時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。 4週4日の休日は、就業規則等で定めた起算日から区切った4週間ごとに4日以上あればよい。
  • 時間外・休日労働（36協定と上限規制）・割増賃金：災害等で臨時の必要がある場合、事態急迫で許可を受ける暇がないときは、事後に遅滞なく届け出なければならない。 36協定は、締結して行政官庁に届け出たときに、時間外・休日労働をさせても罰則を受けない効力が生じる。 特別条項を定める場合、1箇月45時間（3箇月超の1年単位変形では42時間）を超えることができる月数は1年について6箇月以内に限る。 時間外労働と休日労働の合計は、1箇月について100時間未満でなければならない。 坑内労働その他健康上特に有害な業務について、1日に延長できる時間は2時間を超えてはならない。 法定休日の労働は8時間を超えても休日労働として扱い、深夜に及ばない限り休日労働の割増率で足りる。
  • みなし労働時間制（事業場外・専門業務型・企画業務型）・高度プロフェッショナル制度：事業場外で業務に従事し労働時間を算定し難いときは、原則として所定労働時間労働したものとみなす。 事業場外のみなし労働時間の労使協定は、協定で定める時間が法定労働時間以下であれば届け出なくてよい。 事業場外であっても、携帯電話などで随時使用者の指示を受けながら働く場合は、労働時間を算定し難いとはいえず、みなし労働時間制は適用されない。 専門業務型裁量労働制の労使協定では、本人の同意を得なければならないこと及び同意しなかった者に不利益な取扱いをしないことを定める。 企画業務型裁量労働制は、労使委員会の委員の5分の4以上の多数による決議と、その届出によって導入する。 企画業務型裁量労働制の使用者は、決議の有効期間の始期から6箇月以内に1回、その後1年以内ごとに1回、所轄労働基準監督署長に報告する。
  • 労働時間等の適用除外（管理監督者など）：41条1号の適用除外は農業と水産・畜産業であり、林業に従事する者は含まれない。 管理監督者にも深夜業の規定は適用され、深夜に労働させれば深夜の割増賃金を支払う。 41条の対象者にも、年次有給休暇の規定は適用される。 監視又は断続的労働に従事する者を適用除外とするには、行政官庁の許可が必要である。 機密の事務を取り扱う者は、行政官庁の許可を受けることなく労働時間等の規定の適用が除外される。 宿直又は日直の勤務で断続的な業務に従事させるには、所轄労働基準監督署長の許可を受けなければならない。
  • 年次有給休暇（付与日数・時季変更・計画的付与・時季指定義務）：使用者は、請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合に限り、他の時季に与えることができる。 通常の労働者の付与日数は、6箇月10日、1年6箇月11日、2年6箇月12日、3年6箇月14日、4年6箇月16日、5年6箇月18日、6年6箇月以上20日である。 業務上の傷病による療養休業期間、育児休業期間、介護休業期間、産前産後の休業期間は、出勤率の算定上出勤したものとみなす。 週の所定労働時間が30時間以上の労働者は、週の所定労働日数が4日以下でも比例付与の対象とならない。 時間単位で与えることができる年次有給休暇は、労使協定により年5日以内に限られる。 計画的付与の対象となるのは、年次有給休暇のうち5日を超える部分である。
  • 年少者・妊産婦等：使用者は、児童が満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで、原則としてこれを使用してはならない。 親権者又は後見人は、未成年者に代わって労働契約を締結してはならない。 満18歳未満の者は午後10時から午前5時まで使用できないが、交替制で使用する満16歳以上の男性は例外とされる。 満15歳到達後最初の3月31日を過ぎた満18歳未満の者は、週40時間の範囲で1日を4時間以内に短縮すれば、他の日を10時間まで延長できる。 産後8週間を経過しない女性は就業させてはならないが、産後6週間を経過した女性が請求し、医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えない。 妊産婦が請求したとき1週・1日の法定労働時間を超えさせてはならないのは、1箇月単位・1年単位・1週間単位の変形労働時間制の場合であり、フレックスタイム制は含まれない。
  • 就業規則（作成・届出・意見聴取・減給の制裁・効力）：派遣労働者の就業規則の作成義務は、派遣中の労働者とそれ以外の労働者を合わせて常時10人以上を使用する派遣元の使用者が負う。 就業規則の作成・変更は過半数労働組合等の意見を聴けば足り、反対意見であっても就業規則の効力に影響しない。 退職手当に関する事項は、その定めをする場合に記載しなければならない相対的必要記載事項である。 減給の制裁は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えてはならない。 1日に複数回の違反があった場合、1回ごとの減給額が平均賃金の1日分の半額以内であれば、合計が半額を超えても差し支えない。 遅刻・早退で働かなかった時間分の賃金を支払わないことは、減給の制裁に当たらない。
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試験情報

2027年度の本試験の日程は、公表され次第掲載します。日程は全国社会保険労務士会連合会 試験センター（厚生労働大臣の委託）の公表内容を確認してください。

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内容の根拠

2026年11月6日施行法令基準で作成しています。条文と全国社会保険労務士会連合会 試験センター（厚生労働大臣の委託）の公表資料に当たって確認し、修正した内容は訂正履歴に残します。

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