労務管理その他の労働に関する一般常識
社労士の労働契約法｜原則・例外と判断の手順【2027年度試験対応】
労働契約は合意だけで成立し、就業規則との関係は「周知と合理性」で決まります。有期労働契約については、契約期間中の解雇・雇止め・無期転換の要件と、空白期間の数字を区別して覚えます。
要点 8件・基本問題 8問・解説の確認問題 10問読む → 覚える → 解くまでこのページで完結
2027年度試験対応。法令基準日：2026-11-06。
まず押さえるポイント
労働契約は合意だけで成立し、就業規則との関係は「周知と合理性」で決まります。有期労働契約については、契約期間中の解雇・雇止め・無期転換の要件と、空白期間の数字を区別して覚えます。
法令基準日：2026-11-06 ／ 解説更新日：2026-11-06
契約の成立
労働契約は、労働者が使用されて労働し使用者が賃金を支払うことについて、両者が合意することによって成立する。
労働契約法6条は合意だけを成立の要件とし、書面の作成を求めていない。4条2項の「できる限り書面により確認する」は成立要件ではなく、内容の理解を深めるための定めである。
根拠：労働契約法
安全への配慮
使用者は、労働契約に伴い、労働者が生命、身体等の安全を確保しつつ労働できるよう必要な配慮をするものとされる。
5条は「労働契約に伴い」と定めており、契約書の特約を前提にしていない。安全への配慮は労働契約に当然に伴う使用者の義務として位置づけられている。
根拠：労働契約法
就業規則と個別合意
合理的な就業規則を周知させていても、就業規則と異なる労働条件を個別に合意した部分は、就業規則の基準を下回らない限りその合意による。
7条本文により契約内容は就業規則の労働条件になるが、ただし書で個別の合意が優先する。合意が就業規則の基準を下回るときは12条により無効となるので、有利な合意だけが優先する。
根拠：労働契約法
就業規則の不利益変更
変更後の就業規則を周知させ、変更が合理的なものであれば、労働者の合意がなくても労働条件は変更後の就業規則による。
9条は合意のない不利益変更を原則として禁じるが、10条の要件（周知と合理性）を満たせば例外として変更後の就業規則が契約内容になる。合理性は不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性、労働組合等との交渉の状況などに照らして判断する。
根拠：労働契約法
雇止め法理
反復更新により雇止めが解雇と社会通念上同視できる有期労働契約や、更新の期待に合理的な理由がある有期労働契約で、労働者が更新等を申し込み、使用者の拒絶が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でないときは、使用者は従前と同一の労働条件で申込みを承諾したものとみなされる。
19条は判例で確立した雇止めの法理を条文にしたもので、無期契約と社会通念上同視できる場合（1号）と更新への期待に合理的な理由がある場合（2号）が対象である。承諾したとみなされるのは同一の労働条件での有期契約の更新であり、18条の無期転換とは効果が違う。
根拠：労働契約法
契約期間中の解雇
有期労働契約の契約期間中は、やむを得ない事由がある場合でなければ解雇できない。
期間中の解雇には17条1項の「やむを得ない事由」が必要で、16条の解雇権濫用法理より厳しい基準である。期間を定めて雇った以上、期間中の雇用は強く保護される。
根拠：労働契約法
無期転換
同一の使用者との有期労働契約の通算契約期間が5年を超える労働者が無期労働契約の締結を申し込むと、使用者は承諾したものとみなされる。
18条1項の無期転換は、使用者の承諾を要せず申込みだけで成立する。転換後の労働条件は、別段の定めがない限り契約期間を除いて直前の有期労働契約と同一である。
根拠：労働契約法
空白期間
有期労働契約の間の空白期間が6月（直前の契約期間が1年未満なら、その2分の1を基礎に省令で定める期間）以上あれば、それ以前の契約期間は通算されない。
18条2項の空白期間は原則6月以上である。直前の契約期間が1年未満のときに限り、その2分の1を基礎とする短い期間で足りるので、一律3か月とするのは誤りである。
根拠：労働契約法
労働契約の原則
労働契約は、労使が対等の立場における合意に基づき、就業の実態に応じて均衡を考慮し、仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとされる。
3条は、対等の立場での合意（1項）、就業の実態に応じた均衡の考慮（2項）、仕事と生活の調和への配慮（3項）、信義誠実（4項）、権利濫用の禁止（5項）を労働契約の原則として並べている。契約内容の変更も、労使の合意によるのが原則である（8条）。
根拠：労働契約法
懲戒の濫用
懲戒が、労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合は、権利の濫用として無効となる。
15条は、懲戒することができる場合でも、行為の性質・態様その他の事情に照らして客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でなければ、権利の濫用として無効とする。出向命令も、必要性や対象労働者の選定に係る事情などに照らして権利を濫用したときは無効となる（14条）。
根拠：労働契約法
要点の一覧
| 確認すること | ルール |
|---|---|
| 契約の成立 | 労働契約は、労働者が使用されて労働し使用者が賃金を支払うことについて、両者が合意することによって成立する。 |
| 安全への配慮 | 使用者は、労働契約に伴い、労働者が生命、身体等の安全を確保しつつ労働できるよう必要な配慮をするものとされる。 |
| 就業規則と個別合意 | 合理的な就業規則を周知させていても、就業規則と異なる労働条件を個別に合意した部分は、就業規則の基準を下回らない限りその合意による。 |
| 就業規則の不利益変更 | 変更後の就業規則を周知させ、変更が合理的なものであれば、労働者の合意がなくても労働条件は変更後の就業規則による。 |
| 雇止め法理 | 反復更新により雇止めが解雇と社会通念上同視できる有期労働契約や、更新の期待に合理的な理由がある有期労働契約で、労働者が更新等を申し込み、使用者の拒絶が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でないときは、使用者は従前と同一の労働条件で申込みを承諾したものとみなされる。 |
| 契約期間中の解雇 | 有期労働契約の契約期間中は、やむを得ない事由がある場合でなければ解雇できない。 |
| 無期転換 | 同一の使用者との有期労働契約の通算契約期間が5年を超える労働者が無期労働契約の締結を申し込むと、使用者は承諾したものとみなされる。 |
| 空白期間 | 有期労働契約の間の空白期間が6月（直前の契約期間が1年未満なら、その2分の1を基礎に省令で定める期間）以上あれば、それ以前の契約期間は通算されない。 |
| 労働契約の原則 | 労働契約は、労使が対等の立場における合意に基づき、就業の実態に応じて均衡を考慮し、仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとされる。 |
| 懲戒の濫用 | 懲戒が、労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合は、権利の濫用として無効となる。 |
根拠：労働契約法
オリジナル確認問題で判断する
○か×かを選び、理由を確認してください。実際の過去問を転載したものではありません。
問1 労働契約は、労働者及び使用者が合意したうえで、労働条件を記載した書面を取り交わすことによって成立する。
根拠：資料1
問2 労働契約書に安全配慮の定めを置いていなくても、使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとされている。
根拠：資料1
問3 労働契約の締結時に使用者が合理的な労働条件を定めた就業規則を周知させていた場合でも、労働者と使用者が就業規則より有利な労働条件を個別に合意していた部分については、その合意した労働条件による。
根拠：資料1
問4 使用者が就業規則を変更して労働条件を労働者の不利益に変更する場合、変更後の就業規則を周知させ、その変更が合理的なものであっても、個々の労働者の同意を得なければ労働契約の内容は変更されない。
根拠：資料1
問5 有期労働契約の契約期間の満了時に更新されると期待することについて合理的な理由がある労働者が、契約期間が満了する日までに更新の申込みをした場合、使用者の拒絶が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められないときは、使用者は従前の有期労働契約と同一の労働条件で申込みを承諾したものとみなされる。
根拠：資料1
問6 有期労働契約の契約期間中であっても、解雇に客観的に合理的な理由があり社会通念上相当と認められれば、やむを得ない事由がなくても労働者を解雇することができる。
根拠：資料1
問7 同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約の通算契約期間が5年を超える労働者が、期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなされる。
根拠：資料1
問8 有期労働契約と次の有期労働契約との間に空白期間が3か月以上あれば、直前の契約期間の長さにかかわらず、空白期間前の契約期間は通算契約期間に算入されない。
根拠：資料1
問9 労働契約法は、労働契約は労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとしている。
根拠：資料1
問10 使用者が就業規則に定めた懲戒事由に基づいて労働者を懲戒した場合には、その懲戒が労働者の行為の性質及び態様に照らして社会通念上相当と認められないときであっても、権利の濫用として無効となることはない。
根拠：資料1
この解説の一次資料
- 労働契約法確認日：2026-11-06
労働契約は合意だけで成立し、就業規則との関係は「周知と合理性」で決まります。有期労働契約については、契約期間中の解雇・雇止め・無期転換の要件と、空白期間の数字を区別して覚えます。
労働契約法｜契約の成立
労働契約は、労働者が使用されて労働し使用者が賃金を支払うことについて、両者が合意することによって成立する。 労働契約法6条は合意だけを成立の要件とし、書面の作成を求めていない。4条2項の「できる限り書面により確認する」は成立要件ではなく、内容の理解を深めるための定めである。
覚え方労働契約は、労働者が使用されて労働し使用者が賃金を支払うことについて、両者が合意することによって成立する。
01労働契約法の重要暗記項目
労働契約法｜契約の成立
労働契約は、労働者が使用されて労働し使用者が賃金を支払うことについて、両者が合意することによって成立する。 労働契約法6条は合意だけを成立の要件とし、書面の作成を求めていない。4条2項の「できる限り書面により確認する」は成立要件ではなく、内容の理解を深めるための定めである。
覚え方労働契約は、労働者が使用されて労働し使用者が賃金を支払うことについて、両者が合意することによって成立する。
ひっかけ注意労働契約法6条は合意だけを成立の要件とし、書面の作成を求めていない。4条2項の「できる限り書面により確認する」は成立要件ではなく、内容の理解を深めるための定めである。
労働契約法｜安全への配慮
使用者は、労働契約に伴い、労働者が生命、身体等の安全を確保しつつ労働できるよう必要な配慮をするものとされる。 5条は「労働契約に伴い」と定めており、契約書の特約を前提にしていない。安全への配慮は労働契約に当然に伴う使用者の義務として位置づけられている。
覚え方使用者は、労働契約に伴い、労働者が生命、身体等の安全を確保しつつ労働できるよう必要な配慮をするものとされる。
労働契約法｜就業規則と個別合意
合理的な就業規則を周知させていても、就業規則と異なる労働条件を個別に合意した部分は、就業規則の基準を下回らない限りその合意による。 7条本文により契約内容は就業規則の労働条件になるが、ただし書で個別の合意が優先する。合意が就業規則の基準を下回るときは12条により無効となるので、有利な合意だけが優先する。
覚え方合理的な就業規則を周知させていても、就業規則と異なる労働条件を個別に合意した部分は、就業規則の基準を下回らない限りその合意による。
労働契約法｜就業規則の不利益変更
変更後の就業規則を周知させ、変更が合理的なものであれば、労働者の合意がなくても労働条件は変更後の就業規則による。 9条は合意のない不利益変更を原則として禁じるが、10条の要件（周知と合理性）を満たせば例外として変更後の就業規則が契約内容になる。合理性は不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性、労働組合等との交渉の状況などに照らして判断する。
覚え方変更後の就業規則を周知させ、変更が合理的なものであれば、労働者の合意がなくても労働条件は変更後の就業規則による。
ひっかけ注意9条は合意のない不利益変更を原則として禁じるが、10条の要件（周知と合理性）を満たせば例外として変更後の就業規則が契約内容になる。合理性は不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性、労働組合等との交渉の状況などに照らして判断する。
労働契約法｜雇止め法理
反復更新により雇止めが解雇と社会通念上同視できる有期労働契約や、更新の期待に合理的な理由がある有期労働契約で、労働者が更新等を申し込み、使用者の拒絶が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でないときは、使用者は従前と同一の労働条件で申込みを承諾したものとみなされる。 19条は判例で確立した雇止めの法理を条文にしたもので、無期契約と社会通念上同視できる場合（1号）と更新への期待に合理的な理由がある場合（2号）が対象である。承諾したとみなされるのは同一の労働条件での有期契約の更新であり、18条の無期転換とは効果が違う。
覚え方反復更新により雇止めが解雇と社会通念上同視できる有期労働契約や、更新の期待に合理的な理由がある有期労働契約で、労働者が更新等を申し込み、使用者の拒絶が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でないときは、使用者は従前と同一の労働条件で申込みを承諾したものとみなされる。
労働契約法｜契約期間中の解雇
有期労働契約の契約期間中は、やむを得ない事由がある場合でなければ解雇できない。 期間中の解雇には17条1項の「やむを得ない事由」が必要で、16条の解雇権濫用法理より厳しい基準である。期間を定めて雇った以上、期間中の雇用は強く保護される。
覚え方有期労働契約の契約期間中は、やむを得ない事由がある場合でなければ解雇できない。
ひっかけ注意期間中の解雇には17条1項の「やむを得ない事由」が必要で、16条の解雇権濫用法理より厳しい基準である。期間を定めて雇った以上、期間中の雇用は強く保護される。
労働契約法｜無期転換
同一の使用者との有期労働契約の通算契約期間が5年を超える労働者が無期労働契約の締結を申し込むと、使用者は承諾したものとみなされる。 18条1項の無期転換は、使用者の承諾を要せず申込みだけで成立する。転換後の労働条件は、別段の定めがない限り契約期間を除いて直前の有期労働契約と同一である。
覚え方同一の使用者との有期労働契約の通算契約期間が5年を超える労働者が無期労働契約の締結を申し込むと、使用者は承諾したものとみなされる。
労働契約法｜空白期間
有期労働契約の間の空白期間が6月（直前の契約期間が1年未満なら、その2分の1を基礎に省令で定める期間）以上あれば、それ以前の契約期間は通算されない。 18条2項の空白期間は原則6月以上である。直前の契約期間が1年未満のときに限り、その2分の1を基礎とする短い期間で足りるので、一律3か月とするのは誤りである。
覚え方有期労働契約の間の空白期間が6月（直前の契約期間が1年未満なら、その2分の1を基礎に省令で定める期間）以上あれば、それ以前の契約期間は通算されない。
ひっかけ注意18条2項の空白期間は原則6月以上である。直前の契約期間が1年未満のときに限り、その2分の1を基礎とする短い期間で足りるので、一律3か月とするのは誤りである。
覚える数字と、狙われる引っかけ
- ひっかけ労働契約法6条は合意だけを成立の要件とし、書面の作成を求めていない。4条2項の「できる限り書面により確認する」は成立要件ではなく、内容の理解を深めるための定めである。
- ひっかけ9条は合意のない不利益変更を原則として禁じるが、10条の要件（周知と合理性）を満たせば例外として変更後の就業規則が契約内容になる。合理性は不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性、労働組合等との交渉の状況などに照らして判断する。
- ひっかけ期間中の解雇には17条1項の「やむを得ない事由」が必要で、16条の解雇権濫用法理より厳しい基準である。期間を定めて雇った以上、期間中の雇用は強く保護される。
- ひっかけ18条2項の空白期間は原則6月以上である。直前の契約期間が1年未満のときに限り、その2分の1を基礎とする短い期間で足りるので、一律3か月とするのは誤りである。
- ひっかけ15条は、懲戒することができる場合でも、行為の性質・態様その他の事情に照らして客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でなければ、権利の濫用として無効とする。出向命令も、必要性や対象労働者の選定に係る事情などに照らして権利を濫用したときは無効となる（14条）。
02試験で正誤を分けるチェック順
- 1労働契約は、労働者が使用されて労働し使用者が賃金を支払うことについて、両者が合意することによって成立する。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 2使用者は、労働契約に伴い、労働者が生命、身体等の安全を確保しつつ労働できるよう必要な配慮をするものとされる。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 3合理的な就業規則を周知させていても、就業規則と異なる労働条件を個別に合意した部分は、就業規則の基準を下回らない限りその合意による。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 4変更後の就業規則を周知させ、変更が合理的なものであれば、労働者の合意がなくても労働条件は変更後の就業規則による。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 5反復更新により雇止めが解雇と社会通念上同視できる有期労働契約や、更新の期待に合理的な理由がある有期労働契約で、労働者が更新等を申し込み、使用者の拒絶が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でないときは、使用者は従前と同一の労働条件で申込みを承諾したものとみなされる。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 6有期労働契約の契約期間中は、やむを得ない事由がある場合でなければ解雇できない。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 7同一の使用者との有期労働契約の通算契約期間が5年を超える労働者が無期労働契約の締結を申し込むと、使用者は承諾したものとみなされる。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 8有期労働契約の間の空白期間が6月（直前の契約期間が1年未満なら、その2分の1を基礎に省令で定める期間）以上あれば、それ以前の契約期間は通算されない。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 9労働契約は、労使が対等の立場における合意に基づき、就業の実態に応じて均衡を考慮し、仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとされる。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 10懲戒が、労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合は、権利の濫用として無効となる。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
03この論点の根拠
- 関連法令
- 労働契約法
- 内容の基準日
- 2026-11-06
- 復習方法
- 要点を確認した後、○×一問一答で条件の違いを見分ける
法改正により扱いが変わる場合があります。試験日程や申込みに関する情報は、 必ず公式案内も確認してください。
問題演習
労働契約法の○×一問一答
1/8問解答 0・正解 0
労務管理その他の労働に関する一般常識
労働契約法｜契約の成立
労働契約は、労働者及び使用者が合意したうえで、労働条件を記載した書面を取り交わすことによって成立する。
労働契約法の○×一問一答10問｜問題と解説
この論点で収録している10問を、正誤と解説つきで通して読めます。 上の演習で迷った問題を見直すときに使ってください。
問1
労働契約法｜契約の成立労働契約は、労働者及び使用者が合意したうえで、労働条件を記載した書面を取り交わすことによって成立する。
答え：×（誤り）
解説
誤り。労働契約法6条は合意だけを成立の要件とし、書面の作成を求めていない。4条2項の「できる限り書面により確認する」は成立要件ではなく、内容の理解を深めるための定めである。 要点：労働契約は、労働者が使用されて労働し使用者が賃金を支払うことについて、両者が合意することによって成立する。
問2
労働契約法｜安全への配慮労働契約書に安全配慮の定めを置いていなくても、使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとされている。
答え：○（正しい）
解説
正しい。5条は「労働契約に伴い」と定めており、契約書の特約を前提にしていない。安全への配慮は労働契約に当然に伴う使用者の義務として位置づけられている。 要点：使用者は、労働契約に伴い、労働者が生命、身体等の安全を確保しつつ労働できるよう必要な配慮をするものとされる。
問3
労働契約法｜就業規則と個別合意労働契約の締結時に使用者が合理的な労働条件を定めた就業規則を周知させていた場合でも、労働者と使用者が就業規則より有利な労働条件を個別に合意していた部分については、その合意した労働条件による。
答え：○（正しい）
解説
正しい。7条本文により契約内容は就業規則の労働条件になるが、ただし書で個別の合意が優先する。合意が就業規則の基準を下回るときは12条により無効となるので、有利な合意だけが優先する。 要点：合理的な就業規則を周知させていても、就業規則と異なる労働条件を個別に合意した部分は、就業規則の基準を下回らない限りその合意による。
問4
労働契約法｜就業規則の不利益変更使用者が就業規則を変更して労働条件を労働者の不利益に変更する場合、変更後の就業規則を周知させ、その変更が合理的なものであっても、個々の労働者の同意を得なければ労働契約の内容は変更されない。
答え：×（誤り）
解説
誤り。9条は合意のない不利益変更を原則として禁じるが、10条の要件（周知と合理性）を満たせば例外として変更後の就業規則が契約内容になる。合理性は不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性、労働組合等との交渉の状況などに照らして判断する。 要点：変更後の就業規則を周知させ、変更が合理的なものであれば、労働者の合意がなくても労働条件は変更後の就業規則による。
問5
労働契約法｜雇止め法理有期労働契約の契約期間の満了時に更新されると期待することについて合理的な理由がある労働者が、契約期間が満了する日までに更新の申込みをした場合、使用者の拒絶が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められないときは、使用者は従前の有期労働契約と同一の労働条件で申込みを承諾したものとみなされる。
答え：○（正しい）
解説
正しい。19条は判例で確立した雇止めの法理を条文にしたもので、無期契約と社会通念上同視できる場合（1号）と更新への期待に合理的な理由がある場合（2号）が対象である。承諾したとみなされるのは同一の労働条件での有期契約の更新であり、18条の無期転換とは効果が違う。 要点：反復更新により雇止めが解雇と社会通念上同視できる有期労働契約や、更新の期待に合理的な理由がある有期労働契約で、労働者が更新等を申し込み、使用者の拒絶が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でないときは、使用者は従前と同一の労働条件で申込みを承諾したものとみなされる。
問6
労働契約法｜契約期間中の解雇有期労働契約の契約期間中であっても、解雇に客観的に合理的な理由があり社会通念上相当と認められれば、やむを得ない事由がなくても労働者を解雇することができる。
答え：×（誤り）
解説
誤り。期間中の解雇には17条1項の「やむを得ない事由」が必要で、16条の解雇権濫用法理より厳しい基準である。期間を定めて雇った以上、期間中の雇用は強く保護される。 要点：有期労働契約の契約期間中は、やむを得ない事由がある場合でなければ解雇できない。
問7
労働契約法｜無期転換同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約の通算契約期間が5年を超える労働者が、期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなされる。
答え：○（正しい）
解説
正しい。18条1項の無期転換は、使用者の承諾を要せず申込みだけで成立する。転換後の労働条件は、別段の定めがない限り契約期間を除いて直前の有期労働契約と同一である。 要点：同一の使用者との有期労働契約の通算契約期間が5年を超える労働者が無期労働契約の締結を申し込むと、使用者は承諾したものとみなされる。
問8
労働契約法｜空白期間有期労働契約と次の有期労働契約との間に空白期間が3か月以上あれば、直前の契約期間の長さにかかわらず、空白期間前の契約期間は通算契約期間に算入されない。
答え：×（誤り）
解説
誤り。18条2項の空白期間は原則6月以上である。直前の契約期間が1年未満のときに限り、その2分の1を基礎とする短い期間で足りるので、一律3か月とするのは誤りである。 要点：有期労働契約の間の空白期間が6月（直前の契約期間が1年未満なら、その2分の1を基礎に省令で定める期間）以上あれば、それ以前の契約期間は通算されない。
問9
労働契約法｜労働契約の原則労働契約法は、労働契約は労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとしている。
答え：○（正しい）
解説
正しい。3条は、対等の立場での合意（1項）、就業の実態に応じた均衡の考慮（2項）、仕事と生活の調和への配慮（3項）、信義誠実（4項）、権利濫用の禁止（5項）を労働契約の原則として並べている。契約内容の変更も、労使の合意によるのが原則である（8条）。 要点：労働契約は、労使が対等の立場における合意に基づき、就業の実態に応じて均衡を考慮し、仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとされる。
問10
労働契約法｜懲戒の濫用使用者が就業規則に定めた懲戒事由に基づいて労働者を懲戒した場合には、その懲戒が労働者の行為の性質及び態様に照らして社会通念上相当と認められないときであっても、権利の濫用として無効となることはない。
答え：×（誤り）
解説
誤り。15条は、懲戒することができる場合でも、行為の性質・態様その他の事情に照らして客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でなければ、権利の濫用として無効とする。出向命令も、必要性や対象労働者の選定に係る事情などに照らして権利を濫用したときは無効となる（14条）。 要点：懲戒が、労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合は、権利の濫用として無効となる。
労働契約法の問題を続けて解く
この論点に対応する10問を絞り込んで出題します。