労務管理その他の労働に関する一般常識の暗記表｜章別の要点と○×一問一答

項目（クリックで詳細）	覚え方	ひっかけ注意	問題
パートタイム・有期雇用労働法	短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比し短い労働者をいう。	定義は時間数で線を引かず、同じ事業主の通常の労働者との比較で決まる。30時間という数字は障害者雇用率の算定など別の制度で使われるもので、混同しやすい。	○×一問一答へ
パートタイム・有期雇用労働法	事業主は短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、昇給・退職手当・賞与の有無などの特定事項を文書の交付等により明示しなければならず、違反は10万円以下の過料となる。	特定事項の明示は文書の交付等による義務で、違反には10万円以下の過料がある。努力義務になるのは、特定事項と労働基準法の明示事項以外の労働条件を文書で明示することである。	○×一問一答へ
パートタイム・有期雇用労働法	短時間労働者に係る就業規則を作成・変更しようとするときは、当該事業所の短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努める。	–	○×一問一答へ
パートタイム・有期雇用労働法	職務の内容が通常の労働者と同一で、雇用関係の全期間において職務の内容及び配置の変更の範囲も同一と見込まれる短時間・有期雇用労働者については、基本給・賞与その他の待遇について差別的取扱いをしてはならない。	–	○×一問一答へ
パートタイム・有期雇用労働法	通常の労働者に利用の機会を与える福利厚生施設のうち、健康の保持又は業務の円滑な遂行に資するものとして省令で定めるものは、短時間・有期雇用労働者にも利用の機会を与えなければならない。	省令で定める福利厚生施設（給食施設・休憩室・更衣室）は利用の機会を与えなければならない義務である。賃金の決定（10条）や職務遂行に必要な能力以外の教育訓練（11条2項）の努力義務と混同しやすい。	○×一問一答へ
パートタイム・有期雇用労働法	事業主は、短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、通常の労働者との待遇の相違の内容及び理由等を説明しなければならず、求めたことを理由とする不利益取扱いも禁止される。	–	○×一問一答へ
パートタイム・有期雇用労働法	常時厚生労働省令で定める数（10人）以上の短時間・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、短時間・有期雇用管理者を選任するように努める。	短時間・有期雇用管理者の選任は努力義務である。人数の基準は省令で10人とされているが、選任しなくても違反にはならない点がひっかけになる。	○×一問一答へ
パートタイム・有期雇用労働法	都道府県労働局長は、紛争の当事者の双方又は一方から援助を求められた場合、助言・指導・勧告をすることができ、調停は紛争調整委員会に行わせる。	援助は当事者の双方又は一方から求められれば行える。調停も一方の申請で足り、紛争調整委員会が行う。	○×一問一答へ
パートタイム・有期雇用労働法	事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、通常の労働者の募集内容の周知、新たな配置の希望を申し出る機会の付与、転換のための試験制度の創設その他の措置のいずれかを講じなければならない。	通常の労働者への転換推進の措置は義務であり、法が挙げる措置のいずれかを講ずればよい。通常の労働者を募集するときにその内容を短時間・有期雇用労働者に周知すること、新たに配置するときに希望を申し出る機会を与えること、一定の資格を有する者を対象とした転換試験制度を設けることなどがある。	○×一問一答へ
個別労働関係紛争解決促進法・労働審判法	個別労働関係紛争には、労働者の募集及び採用に関する事項についての求職者と事業主との間の紛争も含まれる。	1条は個別労働関係紛争の定義に求職者と事業主との紛争を括弧書きで含めている。募集・採用の紛争が外れるのは、あっせん（5条）の段階である。	○×一問一答へ
個別労働関係紛争解決促進法・労働審判法	都道府県労働局長は、紛争当事者の双方又は一方から援助を求められた場合に、必要な助言又は指導をすることができる。	–	○×一問一答へ
個別労働関係紛争解決促進法・労働審判法	労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争は、紛争調整委員会のあっせんの対象から除かれる。	5条1項は、あっせんの対象から募集及び採用に関する紛争を除いている。募集・採用の紛争は助言・指導（4条）の対象にはなるので、両者の違いが出題される。	○×一問一答へ
個別労働関係紛争解決促進法・労働審判法	事業主は、労働者が助言・指導の援助を求めたことやあっせんを申請したことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。	–	○×一問一答へ
個別労働関係紛争解決促進法・労働審判法	紛争調整委員会は都道府県労働局に置かれ、委員は学識経験者のうちから厚生労働大臣が任命する。	6条1項で委員会は都道府県労働局に置かれるが、7条2項で委員を任命するのは厚生労働大臣である。あっせんを委員会に行わせるのは都道府県労働局長なので、主体を取り違えやすい。	○×一問一答へ
個別労働関係紛争解決促進法・労働審判法	労働審判手続は、労働審判官1人と労働審判員2人で組織する労働審判委員会が行う。	–	○×一問一答へ
個別労働関係紛争解決促進法・労働審判法	労働審判手続では、特別の事情がある場合を除き、3回以内の期日において審理を終結しなければならない。	15条2項は「3回以内の期日」と定め、迅速な解決を図っている。調停の成立を試み、成立しなければ労働審判を行う流れである（1条）。	○×一問一答へ
個別労働関係紛争解決促進法・労働審判法	労働審判に適法な異議の申立てがあると労働審判は効力を失い、労働審判手続の申立ての時に地方裁判所に訴えの提起があったものとみなされる。	–	○×一問一答へ
最低賃金法	最低賃金額は、時間によって定める。	3条は最低賃金額を時間によって定めるとしている。日給や月給で支払われる場合も、時間当たりの額に換算して最低賃金額と比べる。	○×一問一答へ
最低賃金法	最低賃金額に達しない賃金を定める労働契約はその部分について無効となり、無効となった部分は最低賃金と同様の定めをしたものとみなされる。	–	○×一問一答へ
最低賃金法	時間外労働に対する割増賃金など通常の労働時間又は労働日の賃金以外の賃金は、最低賃金額との比較に算入しない。	4条3項2号は通常の労働時間又は労働日の賃金以外の賃金を算入しないとし、施行規則1条2項が、所定労働時間を超える労働や所定労働日以外の日の労働に対する賃金と、深夜労働の賃金のうち通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分を挙げている。臨時に支払われる賃金や1月を超える期間ごとに支払われる賃金も除かれる（4条3項1号、施行規則1条1項）。	○×一問一答へ
最低賃金法	労働者が2以上の最低賃金の適用を受ける場合は、それらの最低賃金額のうち最高のものが適用される。	–	○×一問一答へ
最低賃金法	試の使用期間中の者などについて最低賃金の減額の特例を受けるには、使用者は都道府県労働局長の許可を受けなければならない。	7条の許可権者は都道府県労働局長で、許可申請書は事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して提出する（施行規則4条1項）。対象は、精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者、試の使用期間中の者、一定の認定職業訓練を受ける者、軽易な業務に従事する者及び断続的労働に従事する者（7条、施行規則3条）である。	○×一問一答へ
最低賃金法	地域別最低賃金は、地域の労働者の生計費及び賃金並びに通常の事業の賃金支払能力を考慮して定め、生計費については生活保護に係る施策との整合性に配慮する。	–	○×一問一答へ
最低賃金法	派遣中の労働者には、派遣先の事業場の所在地を含む地域の地域別最低賃金が適用される。	13条は派遣先の事業の事業場の所在地を基準としている。実際に働く場所の最低賃金を適用する趣旨で、特定最低賃金についても派遣先基準とされる（18条）。	○×一問一答へ
最低賃金法	特定最低賃金の最低賃金額は、事業場の所在地を含む地域の地域別最低賃金額を上回るものでなければならない。	–	○×一問一答へ
最低賃金法	労働者は最低賃金法違反の事実を都道府県労働局長・労働基準監督署長・労働基準監督官に申告でき、使用者は申告を理由に解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。	–	○×一問一答へ
最低賃金法	最低賃金額以上の賃金を支払わなかった使用者に対する最低賃金法の罰則（50万円以下の罰金）は、地域別最低賃金と船員に適用される特定最低賃金に係る違反に限られる。	40条の罰則は、地域別最低賃金と船員に適用される特定最低賃金に係る違反に限られている。それ以外の特定最低賃金を下回った場合は最低賃金法の罰則の対象ではなく、行政解釈では、労働基準法の賃金全額払（24条）の違反として同法の罰則（30万円以下の罰金）の対象になるとされる。	○×一問一答へ
労働契約法	労働契約は、労働者が使用されて労働し使用者が賃金を支払うことについて、両者が合意することによって成立する。	労働契約法6条は合意だけを成立の要件とし、書面の作成を求めていない。4条2項の「できる限り書面により確認する」は成立要件ではなく、内容の理解を深めるための定めである。	○×一問一答へ
労働契約法	使用者は、労働契約に伴い、労働者が生命、身体等の安全を確保しつつ労働できるよう必要な配慮をするものとされる。	–	○×一問一答へ
労働契約法	合理的な就業規則を周知させていても、就業規則と異なる労働条件を個別に合意した部分は、就業規則の基準を下回らない限りその合意による。	–	○×一問一答へ
労働契約法	変更後の就業規則を周知させ、変更が合理的なものであれば、労働者の合意がなくても労働条件は変更後の就業規則による。	9条は合意のない不利益変更を原則として禁じるが、10条の要件（周知と合理性）を満たせば例外として変更後の就業規則が契約内容になる。合理性は不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性、労働組合等との交渉の状況などに照らして判断する。	○×一問一答へ
労働契約法	反復更新により雇止めが解雇と社会通念上同視できる有期労働契約や、更新の期待に合理的な理由がある有期労働契約で、労働者が更新等を申し込み、使用者の拒絶が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でないときは、使用者は従前と同一の労働条件で申込みを承諾したものとみなされる。	–	○×一問一答へ
労働契約法	有期労働契約の契約期間中は、やむを得ない事由がある場合でなければ解雇できない。	期間中の解雇には17条1項の「やむを得ない事由」が必要で、16条の解雇権濫用法理より厳しい基準である。期間を定めて雇った以上、期間中の雇用は強く保護される。	○×一問一答へ
労働契約法	同一の使用者との有期労働契約の通算契約期間が5年を超える労働者が無期労働契約の締結を申し込むと、使用者は承諾したものとみなされる。	–	○×一問一答へ
労働契約法	有期労働契約の間の空白期間が6月（直前の契約期間が1年未満なら、その2分の1を基礎に省令で定める期間）以上あれば、それ以前の契約期間は通算されない。	18条2項の空白期間は原則6月以上である。直前の契約期間が1年未満のときに限り、その2分の1を基礎とする短い期間で足りるので、一律3か月とするのは誤りである。	○×一問一答へ
労働契約法	労働契約は、労使が対等の立場における合意に基づき、就業の実態に応じて均衡を考慮し、仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとされる。	–	○×一問一答へ
労働契約法	懲戒が、労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合は、権利の濫用として無効となる。	15条は、懲戒することができる場合でも、行為の性質・態様その他の事情に照らして客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でなければ、権利の濫用として無効とする。出向命令も、必要性や対象労働者の選定に係る事情などに照らして権利を濫用したときは無効となる（14条）。	○×一問一答へ
労働施策総合推進法	事業主は、治療を受ける労働者の治療と就業の両立を支援するため、相談に応じ適切に対応するための体制の整備その他の必要な措置を講ずるよう努めなければならない。	–	○×一問一答へ
労働施策総合推進法	事業主は、省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。	募集・採用の年齢制限の禁止は義務規定であり、例外は省令で定める場合（定年年齢を上限とする期間の定めのない雇用など）に限られる。努力義務と書き換えるひっかけに注意する。	○×一問一答へ
労働施策総合推進法	一の事業所で相当数の離職者が見込まれる事業規模の縮小等を行おうとする事業主は、過半数労働組合等の意見を聴いて再就職援助計画を作成し、公共職業安定所長の認定を受けなければならない。	再就職援助計画の作成・変更には過半数労働組合等の意見聴取が必要である。認定の申請をした日に大量雇用変動の届出をしたものとみなされる。	○×一問一答へ
労働施策総合推進法	事業主は、省令で定める大量雇用変動については、その前に、離職者の数等を厚生労働大臣に届け出なければならない。	–	○×一問一答へ
労働施策総合推進法	常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主は、雇い入れた通常の労働者等に占める中途採用者の割合を定期的に公表しなければならない。	–	○×一問一答へ
労働施策総合推進法	事業主は、外国人を新たに雇い入れた場合又は雇用する外国人が離職した場合には、氏名・在留資格・在留期間等を確認し、厚生労働大臣に届け出なければならない。	届出は雇入れ時と離職時の両方に必要である。国又は地方公共団体の任命権者は届出ではなく通知を行う。	○×一問一答へ
労働施策総合推進法	事業主は、職場における優越的な関係を背景とした言動で業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されないよう、相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。	パワーハラスメント防止の雇用管理上の措置は義務である。相談したことや事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いも禁止される。	○×一問一答へ
労働施策総合推進法	事業主は、顧客等の言動で社会通念上許容される範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されないよう、相談体制の整備、抑止のための措置その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。	–	○×一問一答へ
労働組合法（労働組合・不当労働行為・労働協約）	労働組合法の労働者は、職業の種類を問わず、賃金・給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいい、失業者も含まれる。	3条は「収入によって生活する者」と定め、現に雇用されていることを要件としていない。行政解釈では失業者も含まれるとされ、使用されて賃金を支払われる者とする労働契約法の労働者とは範囲が違う。	○×一問一答へ
労働組合法（労働組合・不当労働行為・労働協約）	使用者から最小限の広さの事務所の供与を受けても、経理上の援助には当たらず、労働組合の資格を失わない。	2条2号ただし書は、福利基金への寄附と最小限の広さの事務所の供与を経理上の援助から除いている。同じ例外は不当労働行為の支配介入（7条3号）にも置かれている。	○×一問一答へ
労働組合法（労働組合・不当労働行為・労働協約）	労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名又は記名押印することによって効力を生ずる。	–	○×一問一答へ
労働組合法（労働組合・不当労働行為・労働協約）	労働協約には3年を超える有効期間を定めることができず、3年を超える期間を定めた協約は3年の有効期間を定めたものとみなされる。	–	○×一問一答へ
労働組合法（労働組合・不当労働行為・労働協約）	一の工場事業場の同種の労働者の4分の3以上が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、他の同種の労働者にもその協約が適用される。	17条の事業場単位の拡張適用は「4分の3以上」である。地域単位の拡張適用（18条）は、労働委員会の決議を経て厚生労働大臣又は都道府県知事が決定する別の制度である。	○×一問一答へ
労働組合法（労働組合・不当労働行為・労働協約）	労働組合に加入しないこと又は労働組合から脱退することを雇用条件とすることは、いずれも不当労働行為に当たる。	7条1号は「加入せず、若しくは労働組合から脱退すること」を雇用条件とすることを並べて禁じている。例外は、過半数を代表する組合とのユニオン・ショップ協定に限られる。	○×一問一答へ
労働組合法（労働組合・不当労働行為・労働協約）	労働委員会は、行為の日（継続する行為はその終了した日）から1年を経過した事件の不当労働行為の申立てを受けることができない。	–	○×一問一答へ
労働組合法（労働組合・不当労働行為・労働協約）	使用者は、救済命令等の交付の日から30日以内に、その取消しの訴えを提起することができる。	–	○×一問一答へ
労働組合法（労働組合・不当労働行為・労働協約）	使用者は、正当な争議行為によって損害を受けたことを理由に、労働組合又はその組合員に損害賠償を請求することができない。	8条は、正当な争議行為による損害について、労働組合にも組合員にも賠償を請求できないとしている（民事免責）。正当性を欠く争議行為はこの保護を受けない。	○×一問一答へ
労働組合法（労働組合・不当労働行為・労働協約）	刑法35条は労働組合の団体交渉その他の行為で正当なものに適用されるが、いかなる場合も暴力の行使は労働組合の正当な行為と解釈されない。	–	○×一問一答へ
労働経済・労働統計	労働力調査の労働力人口は、15歳以上の人口のうち就業者と完全失業者を合わせたものである。	–	○×一問一答へ
労働経済・労働統計	完全失業率は、労働力人口に占める完全失業者の割合である。	完全失業率の分母は労働力人口である。15歳以上人口を分母とするのは労働力人口比率と就業率である。	○×一問一答へ
労働経済・労働統計	就業者は、従業者と休業者を合わせたものである。	–	○×一問一答へ
労働経済・労働統計	労働力調査（基本集計）によると、令和7年平均の完全失業率は2.5%で、前年と同率であった。	令和7年平均の完全失業率は2.5%で前年と同率、完全失業者数も176万人で前年と同数であった。男性2.7%、女性2.3%と、女性のほうが低い。	○×一問一答へ
労働経済・労働統計	労働力調査（基本集計）によると、令和7年平均の就業者数は6828万人で、前年に比べ47万人増加した（5年連続の増加）。	–	○×一問一答へ
労働経済・労働統計	毎月勤労統計調査の現金給与総額は、きまって支給する給与と特別に支払われた給与の合計額である。	賞与は特別に支払われた給与に当たり、現金給与総額に含まれる。所定内給与と所定外給与の合計はきまって支給する給与であり、現金給与総額と取り違えやすい。	○×一問一答へ
労働経済・労働統計	毎月勤労統計調査（令和7年分結果確報）によると、事業所規模5人以上の1人平均月間総実労働時間は135.1時間で、前年比1.4%減であった。	–	○×一問一答へ
労働経済・労働統計	賃金構造基本統計調査（令和7年）によると、一般労働者の男女間賃金格差（男＝100）は76.6であった。	令和7年の一般労働者の賃金は男女計340.6千円、男性373.4千円、女性285.9千円で、格差は76.6と前年より0.8ポイント縮小した。格差は長期的に縮小傾向にある。	○×一問一答へ
労働者派遣法	港湾運送業務、建設業務、警備業務その他政令で定める業務については、何人も労働者派遣事業を行ってはならない。	港湾運送・建設・警備の各業務と政令で定める業務は、許可の有無にかかわらず派遣が禁止される。派遣先も派遣労働者をこれらの業務に従事させてはならない。	○×一問一答へ
労働者派遣法	派遣元事業主が過半数労働組合等との書面協定で対象となる派遣労働者の範囲や賃金の決定の方法などを定めたときは、その範囲の派遣労働者の待遇には派遣先の通常の労働者との均等・均衡の規定（30条の3）が適用されない。	–	○×一問一答へ
労働者派遣法	派遣元事業主は、関係派遣先への派遣割合が100分の80以下となるようにしなければならない。	上限は100分の80である。割合は派遣就業に係る総労働時間で算定する。	○×一問一答へ
労働者派遣法	派遣元事業主は、政令で定める業務や場合を除き、日々又は30日以内の期間を定めて雇用する日雇労働者について労働者派遣を行ってはならない。	日雇労働者は日々又は30日以内の期間を定めて雇用する労働者をいう。専門的な業務として政令で定める業務や、雇用機会の確保が特に困難な者など政令で定める場合は例外となる。	○×一問一答へ
労働者派遣法	派遣先は、事業所単位の派遣可能期間（3年）を延長しようとするときは、抵触日の1月前の日までの意見聴取期間に過半数労働組合等の意見を聴いて、3年を限り延長できる。	–	○×一問一答へ
労働者派遣法	無期雇用派遣労働者に係る労働者派遣などは、派遣先の事業所単位の期間制限の対象とならない。	無期雇用派遣労働者、省令で定める雇用機会の確保が特に困難な者（60歳以上の者）、有期プロジェクト業務、産前産後休業・育児休業・介護休業の代替などは期間制限の例外である。個人単位の3年の制限（40条の3）もこれらには適用されない。	○×一問一答へ
労働者派遣法	違法派遣を受け入れた者は、その時点で派遣労働者に同一の労働条件で労働契約の申込みをしたものとみなされるが、違法であることを知らず、かつ知らないことに過失がなかったときは除かれる。	–	○×一問一答へ
労働者派遣法	派遣先は、派遣労働者が当該派遣先を離職した者であるときは、離職の日から起算して1年を経過する日までの間は、その者に係る労働者派遣を受け入れてはならない。	受入れ禁止の期間は1年である。派遣元事業主も、派遣先がこれに抵触することとなる労働者派遣を行ってはならない。	○×一問一答へ
労働者派遣法	派遣元事業主は、同一の組織単位の業務に継続して1年以上従事する見込みがある特定有期雇用派遣労働者その他の特定有期雇用派遣労働者等に雇用安定措置を講ずるよう努め、継続して3年間従事する見込みがある特定有期雇用派遣労働者には講じなければならない。	3年間従事する見込みがある特定有期雇用派遣労働者については、努力義務が義務に読み替えられる。措置は、派遣先に労働契約の申込みを求めること、合理的な条件の新たな派遣先を提供すること、派遣労働者以外として無期雇用する機会を提供すること、雇用の安定に資する教育訓練などのいずれかである。	○×一問一答へ
労働者派遣法	派遣元事業主は派遣元管理台帳を、派遣先は派遣先管理台帳を、それぞれ派遣労働者ごとに作成し、3年間保存しなければならない。	–	○×一問一答へ
労働関係調整法（斡旋・調停・仲裁・争議行為の制限）	争議行為には、労働者側の同盟罷業・怠業だけでなく、これに対抗する使用者側の作業所閉鎖も含まれる。	–	○×一問一答へ
労働関係調整法（斡旋・調停・仲裁・争議行為の制限）	争議行為が発生したときは、その当事者は直ちにその旨を労働委員会又は都道府県知事に届け出なければならない。	–	○×一問一答へ
労働関係調整法（斡旋・調停・仲裁・争議行為の制限）	工場事業場の安全保持の施設の正常な維持又は運行を停廃し、又は妨げる行為は、争議行為としても行うことができない。	36条は、安全保持の施設を停廃し又は妨げる行為を「争議行為としてでも」禁じている。正当性の有無を問わず許されない点が要点である。	○×一問一答へ
労働関係調整法（斡旋・調停・仲裁・争議行為の制限）	公益事業に関する事件で争議行為をするには、少なくとも10日前までに労働委員会及び厚生労働大臣又は都道府県知事に通知しなければならない。	–	○×一問一答へ
労働関係調整法（斡旋・調停・仲裁・争議行為の制限）	斡旋は、関係当事者の双方若しくは一方の申請又は職権に基づいて、労働委員会の会長が斡旋員を指名して行う。	12条は斡旋の開始を「双方若しくは一方の申請又は職権」としており、3つの手続の中で最も開始しやすい。調停・仲裁は申請の要件がより限られる。	○×一問一答へ
労働関係調整法（斡旋・調停・仲裁・争議行為の制限）	公益事業以外の事件で一方の当事者だけの申請により調停を行うのは、その申請が労働協約の定めに基づく場合に限られる。	–	○×一問一答へ
労働関係調整法（斡旋・調停・仲裁・争議行為の制限）	仲裁裁定は、関係当事者の受諾を待たずに労働協約と同一の効力を有する。	34条は仲裁裁定に労働協約と同一の効力を認めており、受諾は要件ではない。受諾を勧告するにとどまるのは調停案（26条）であり、ここが調停との違いである。	○×一問一答へ
労働関係調整法（斡旋・調停・仲裁・争議行為の制限）	緊急調整の決定は内閣総理大臣が中央労働委員会の意見を聴いて行い、その公表の日から50日間、関係当事者は争議行為をすることができない。	35条の2により緊急調整を決定するのは内閣総理大臣で、中央労働委員会はあらかじめ意見を述べる立場である。決定後、中央労働委員会は事件の解決に最大限の努力を尽くす（35条の3）。	○×一問一答へ
労務管理（労働時間等設定改善法と人材育成の用語）	労働時間等設定改善法でいう労働時間等とは、労働時間、休日及び年次有給休暇その他の休暇をいう。	–	○×一問一答へ
労務管理（労働時間等設定改善法と人材育成の用語）	事業主は、健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定などの措置を講ずるように努めなければならない。	勤務間インターバルの設定は事業主の努力義務であり、法律に具体的な時間数の定めはない。業務の繁閑に応じた始業・終業時刻の設定や年次有給休暇を取得しやすい環境の整備も同じ努力義務に含まれる。	○×一問一答へ
労務管理（労働時間等設定改善法と人材育成の用語）	事業主は、他の事業主との取引で、著しく短い期限の設定や発注内容の頻繁な変更を行わないなど、取引上必要な配慮をするように努めなければならない。	–	○×一問一答へ
労務管理（労働時間等設定改善法と人材育成の用語）	厚生労働大臣は、関係行政機関の長との協議、都道府県知事の意見、労働政策審議会の意見を経て、労働時間等設定改善指針を定める。	指針を定めるのは厚生労働大臣である。定めたときは遅滞なく公表しなければならない。	○×一問一答へ
労務管理（労働時間等設定改善法と人材育成の用語）	労働時間等設定改善委員会で委員の5分の4以上の多数による議決により決議が行われたときは、変形労働時間制や36協定などの労使協定に代えることができる。	決議に必要なのは委員の5分の4以上の多数である。労働基準法の労使委員会の決議と同じ水準なので、まとめて覚える。	○×一問一答へ
労務管理（労働時間等設定改善法と人材育成の用語）	労働時間等設定改善委員会は、委員の半数が過半数労働組合等の推薦に基づき指名され、議事録が作成・保存されていることなどが要件である。	–	○×一問一答へ
労務管理（労働時間等設定改善法と人材育成の用語）	全部の事業場を通じて一の労働時間等設定改善企業委員会の決議で代えられるのは、代替休暇・時間単位年休・計画的付与の労使協定に限られる。	企業委員会の決議で代えられるのは労働基準法37条3項と39条4項・6項の協定に限られ、36協定は含まれない。企業委員会に調査審議させることは、事業場ごとの過半数労働組合等との書面協定で定める必要がある。	○×一問一答へ
労務管理（労働時間等設定改善法と人材育成の用語）	キャリアコンサルティングとは、労働者の職業の選択、職業生活設計又は職業能力の開発及び向上に関する相談に応じ、助言及び指導を行うことをいう。	–	○×一問一答へ
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法	常時雇用する労働者が100人を超える一般事業主は、女性活躍推進法の一般事業主行動計画を定めて厚生労働大臣に届け出なければならない。	8条1項の義務の範囲は「100人を超える」一般事業主である。300人は情報公表の項目数が変わる境目（20条）なので、数字を取り違えやすい。	○×一問一答へ
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法	女性活躍推進法の一般事業主行動計画の目標は、女性労働者の割合などの数値を用いて定量的に定めなければならない。	–	○×一問一答へ
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法	常時雇用100人以下の一般事業主の行動計画の策定・届出は努力義務だが、策定した計画の公表と労働者への周知は義務となる。	8条7項で策定・届出は努力義務だが、8項が公表（5項）と周知（4項）を読み替えずに準用するため、定めた以上は義務となる。次世代育成支援対策推進法では公表・周知も努力義務に読み替えられており（12条6項）、ここが違いである。	○×一問一答へ
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法	常時雇用100人超300人以下の一般事業主も、男女の賃金の額の差異と管理的地位にある女性労働者の割合を公表しなければならない。	20条2項により、100人超300人以下の事業主は、男女の賃金の差異と管理職に占める女性の割合を必ず公表し、さらに機会の提供の実績か両立の雇用環境の実績のいずれかを公表する。300人超の事業主は1項の4区分の情報を公表する。	○×一問一答へ
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法	女性活躍推進法の認定を受けた一般事業主は商品等に厚生労働大臣の定める表示を付することができ、それ以外の者は同じ表示や紛らわしい表示を付してはならない。	–	○×一問一答へ
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法	常時雇用する労働者が100人を超える一般事業主は、次世代法の一般事業主行動計画を策定して厚生労働大臣に届け出なければならない。	–	○×一問一答へ
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法	常時雇用100人以下の一般事業主は、次世代法の行動計画の策定・届出だけでなく、策定した計画の公表・周知も努力義務である。	12条6項は、100人以下の事業主について公表を「公表するよう努めなければ」と読み替え、周知も努力義務としている（12条の2第2項）。女性活躍推進法では公表・周知が義務になることと対比して覚える。	○×一問一答へ
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法	次世代育成支援対策は、父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に行われなければならない。	–	○×一問一答へ
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法	女性活躍推進法は、令和18年3月31日限りでその効力を失う時限立法である。	–	○×一問一答へ
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法	次世代育成支援対策推進法は、令和17年3月31日限りでその効力を失う時限立法である。	同法の附則2条1項により、次世代育成支援対策推進法の期限は令和17年3月31日である。令和18年3月31日は女性活躍推進法の期限（同法附則2条）であり、2つの法律で1年ずれる。	○×一問一答へ
男女雇用機会均等法	事業主は、労働者の募集及び採用について、性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない（義務）。	5条は「与えなければならない」とする法的義務である。配置・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職勧奨・定年・解雇・契約更新での差別も6条で禁止されている。	○×一問一答へ
男女雇用機会均等法	性別以外の事由を要件とする措置のうち省令で定めるものは、業務の遂行上特に必要であるなど合理的な理由がなければ講じてはならない。	–	○×一問一答へ
男女雇用機会均等法	男女の均等の支障となっている事情を改善する目的で女性労働者に関して行う措置は、差別の禁止規定に反しない。	8条は、5条から7条までの規定が女性労働者に関する改善措置を妨げないとしている。行政解釈では、女性が相当程度少ない（4割を下回る）場合に女性を有利に扱う措置がこれに当たるとされる。	○×一問一答へ
男女雇用機会均等法	妊娠中及び出産後1年を経過しない女性労働者の解雇は無効であり、妊娠・出産等を理由とする解雇でないことを事業主が証明したときに限り有効となる。	9条4項は解雇を原則として無効とし、証明の負担を事業主に負わせている。労働者が理由を立証する必要はない。	○×一問一答へ
男女雇用機会均等法	事業主は、自らが雇用する労働者の性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害されないよう、相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。	–	○×一問一答へ
男女雇用機会均等法	他の事業主からセクシュアルハラスメント防止措置の実施に関し協力を求められた事業主は、これに応ずるように努めなければならない（努力義務）。	11条3項は「応ずるように努めなければならない」とする努力義務である。相談への対応体制の整備などの措置（11条1項）が義務であることと区別する。	○×一問一答へ
男女雇用機会均等法	労働者の募集及び採用についての紛争は、紛争調整委員会の調停の対象とならない。	–	○×一問一答へ
男女雇用機会均等法	差別の禁止規定などに違反する事業主が厚生労働大臣の勧告に従わなかったときは、その旨を公表することができる。	–	○×一問一答へ
男女雇用機会均等法	事業主は、妊娠・出産や産前産後休業の請求・取得などに関する言動により女性労働者の就業環境が害されないよう、相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない（義務）。	15条1項は「講じなければならない」とする措置義務で、セクシュアルハラスメントの措置（11条1項）と同じ強さである。相談をしたことや、相談への対応に協力して事実を述べたことを理由とする不利益取扱いも禁止されている（15条2項）。	○×一問一答へ
男女雇用機会均等法	事業主は、女性労働者が母子保健法の保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保できるようにし、その指導事項を守れるよう勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。	–	○×一問一答へ
職業安定法	職業紹介とは、求人及び求職の申込みを受け、求人者と求職者との間における雇用関係の成立をあっせんすることをいう。	–	○×一問一答へ
職業安定法	公共職業安定所・特定地方公共団体・職業紹介事業者は求人の申込みを全て受理しなければならないが、法令違反の求人や著しく不適当な労働条件の求人などは受理しないことができる。	全件受理の原則には例外があり、法令違反の求人、通常の労働条件と比べて著しく不適当な求人、労働関係法令違反で公表等された者からの求人、暴力団員等からの求人などは受理しないことができる。求職の申込みも、内容が法令に違反するときは受理しないことができる。	○×一問一答へ
職業安定法	公共職業安定所は、同盟罷業又は作業所閉鎖の行われている事業所に求職者を紹介してはならない。	–	○×一問一答へ
職業安定法	有料の職業紹介事業を行おうとする者は厚生労働大臣の許可を受けなければならず、許可の有効期間は3年、更新後は5年である。	有料職業紹介事業は許可制である。届出で足りるのは、学校等や特別の法人が行う無料職業紹介事業や特定募集情報等提供事業である。	○×一問一答へ
職業安定法	有料職業紹介事業者は、港湾運送業務に就く職業、建設業務に就く職業などを求職者に紹介してはならない。	–	○×一問一答へ
職業安定法	有料職業紹介事業者は、求職者の利益のために必要な場合として省令で定めるときを除き、求職者から手数料を徴収してはならない。	求職者からの手数料は原則禁止で、省令で定める例外の場合に限り徴収できる。求人者からの手数料は、省令で定める種類・額か、届け出た手数料表に基づいて徴収する。	○×一問一答へ
職業安定法	学校（小学校・幼稚園を除く）の長などは、厚生労働大臣に届け出て、その学生生徒等について無料の職業紹介事業を行うことができる。	学校等や特別の法人は届出で無料職業紹介事業を行える。それ以外の者が無料職業紹介事業を行うには許可が必要で、その有効期間は5年である。	○×一問一答へ
職業安定法	労働者供給事業は原則として禁止され、労働組合等が厚生労働大臣の許可を受けた場合に限り無料で行うことができる。	–	○×一問一答へ
職業安定法	公共職業安定所・職業紹介事業者・募集を行う者などは求職者等に、求人者は求人の申込みに当たり公共職業安定所等に、従事すべき業務の内容と賃金・労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。	–	○×一問一答へ
職業安定法	労働者を雇用しようとする者が被用者以外の者に報酬を与えて労働者の募集に従事させるときは厚生労働大臣の許可を、報酬を与えないときは届出を要する。	報酬を与える委託募集は許可制で、報酬の額についてもあらかじめ厚生労働大臣の認可を受けなければならない。届出で足りるのは、報酬を与えずに被用者以外の者に募集させる場合である。	○×一問一答へ
職業能力開発促進法	都道府県は、職業能力開発基本計画に基づき、都道府県職業能力開発計画を策定するよう努める。	職業能力開発基本計画は厚生労働大臣が策定するもので、都道府県の計画策定は努力義務である。基本計画の策定に当たっては、労働政策審議会のほか関係行政機関の長及び都道府県知事の意見を聴く。	○×一問一答へ
職業能力開発促進法	事業主は、雇用する労働者の職業能力の開発・向上が段階的かつ体系的に行われるよう、事業内職業能力開発計画を作成するように努めなければならない。	–	○×一問一答へ
職業能力開発促進法	事業主は、事業内職業能力開発計画の作成・実施などを担当する職業能力開発推進者を選任するように努めなければならない。	職業能力開発推進者の選任は努力義務である。キャリアコンサルタントなど必要な能力を有する者から選任することとされている。	○×一問一答へ
職業能力開発促進法	有給教育訓練休暇は、職業に関する教育訓練を受ける労働者に与えられる有給休暇であり、労働基準法39条の年次有給休暇として与えられるものを除く。	有給教育訓練休暇は年次有給休暇とは別に与える休暇である。長期教育訓練休暇や再就職準備休暇も、年次有給休暇や有給教育訓練休暇として与えるものを除いて定義されている。	○×一問一答へ
職業能力開発促進法	実習併用職業訓練とは、事業主が業務の遂行の過程内で行う職業訓練と、公共職業能力開発施設の職業訓練・認定職業訓練等とを効果的に組み合わせ、習得した技能等の評価を行うものをいう。	–	○×一問一答へ
職業能力開発促進法	国は職業能力開発短期大学校・職業能力開発大学校・職業能力開発促進センター・障害者職業能力開発校を設置し、都道府県は職業能力開発校を設置する。	設置主体が逆である。国は短期大学校・大学校・促進センター・障害者校を、都道府県は職業能力開発校を設置し、市町村も職業能力開発校を設置できる。	○×一問一答へ
職業能力開発促進法	キャリアコンサルタント試験に合格し名簿に登録を受けた者がキャリアコンサルタントとなり、登録は5年ごとに更新を受けなければ効力を失う。	–	○×一問一答へ
職業能力開発促進法	技能検定に合格した者は技能士と称することができ、技能士でない者は技能士という名称を用いてはならない。	–	○×一問一答へ
育児・介護休業法	日々雇用される者は、育児休業の対象となる労働者から除かれる。	2条1号は、育児休業等の規定の「労働者」から日々雇用される者を除いている。期間を定めて雇用される者は、子が1歳6か月に達する日までに契約が満了することが明らかでなければ申し出ることができる（5条1項）。	○×一問一答へ
育児・介護休業法	1歳に満たない子についての育児休業は、原則として2回まで分割して取得できる。	5条2項により、1歳到達日までに2回の育児休業をした場合は、特別の事情がない限り同じ子について申し出ることができない。出生時育児休業も別に2回まで分割できる（9条の2）。	○×一問一答へ
育児・介護休業法	配偶者が子の1歳到達日以前に育児休業をしている場合、一定の要件の下で、子が1歳2か月に達するまでの育児休業ができる。	–	○×一問一答へ
育児・介護休業法	出生時育児休業は、子の出生の日から起算して8週間を経過する日の翌日までの期間内に、4週間以内の期間を定めてする休業である。	9条の2第1項は「4週間以内」と定め、取得日数が28日に達するとそれ以上申し出ることができない（同条2項2号）。8週間（申出の期間）と4週間（休業の上限）を取り違えやすい。	○×一問一答へ
育児・介護休業法	出生時育児休業中の就業は、労使協定で定められた労働者が就業可能日等を申し出て、事業主が提示した日時について休業開始予定日の前日までに同意を得た場合に限り認められる。	–	○×一問一答へ
育児・介護休業法	介護休業は、対象家族1人につき3回まで、通算93日まで取得できる。	11条2項により、同じ対象家族について3回の介護休業をしたか、介護休業の日数が93日に達すると申し出ることができない。日数の上限と回数の上限をそれぞれ覚える。	○×一問一答へ
育児・介護休業法	子の看護等休暇は、小学校第3学年修了前の子を養育する労働者が、1の年度に5労働日（子が2人以上なら10労働日）を限度として取得できる。	–	○×一問一答へ
育児・介護休業法	小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求したときは、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1月24時間・1年150時間を超えて時間外労働をさせてはならない。	–	○×一問一答へ
育児・介護休業法	1歳から1歳6か月に達するまでの子については、本人又は配偶者が1歳到達日に育児休業をしており、休業が雇用の継続のために特に必要と認められる省令の場合に当たるなどの要件を満たすときに限り、育児休業をすることができる。	5条3項1号は「当該労働者又はその配偶者が」1歳到達日に育児休業をしている場合としており、配偶者の休業でも要件を満たす。あわせて、休業が雇用の継続のために特に必要と認められる省令の場合に当たること（2号）などが要る。1歳6か月から2歳までの延長も同じ組み立てである（5条4項）。	○×一問一答へ
育児・介護休業法	小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求したときは、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後10時から午前5時までの間に労働させてはならない。	–	○×一問一答へ
賃金支払確保法（未払賃金の立替払）	預金の受入れの方法で労働者の貯蓄金を管理する事業主は、原則として毎年3月31日の受入預金額について、同日後1年間を通ずる保全措置を講じなければならない。	–	○×一問一答へ
賃金支払確保法（未払賃金の立替払）	事業主が貯蓄金の保全措置を講じていないときは、労働基準監督署長が期限を指定して是正を命ずることができる。	4条で是正を命ずるのは労働基準監督署長である。最低賃金の減額特例の許可（都道府県労働局長）などと主体を取り違えやすい。	○×一問一答へ
賃金支払確保法（未払賃金の立替払）	退職手当の支払を明らかにした事業主は、一定額について保全措置に準ずる措置を講ずるように努めなければならない。	5条は「講ずるように努めなければならない」とする努力義務である。中小企業退職金共済の契約を結んだ事業主などは対象から除かれる。	○×一問一答へ
賃金支払確保法（未払賃金の立替払）	退職労働者の賃金に係る遅延利息の規定は、退職手当には適用されない。	6条1項は対象の賃金から「退職手当を除く」と明記している。率は年14.6パーセントを超えない範囲内で政令で定める率である。	○×一問一答へ
賃金支払確保法（未払賃金の立替払）	退職の日までに賃金を支払わなかった場合、退職の日の翌日から支払をする日までの期間について遅延利息を支払う。	–	○×一問一答へ
賃金支払確保法（未払賃金の立替払）	賃金の支払の遅滞が天災地変その他のやむを得ない事由で省令で定めるものによるときは、その事由の存する期間について遅延利息の規定は適用されない。	–	○×一問一答へ
賃金支払確保法（未払賃金の立替払）	未払賃金の立替払は、労災保険の適用事業の事業主が破産手続開始の決定を受けた場合などに、政府が事業主に代わって弁済するものである。	7条で立替払をするのは政府で、退職した労働者の請求に基づいて政令で定める範囲内の債務を弁済する。対象は労災保険の適用事業の事業主であり、雇用保険の適用事業ではない。政府はこれを労災保険の社会復帰促進等事業（賃金の支払の確保）として行い、支払の事務は独立行政法人労働者健康安全機構が担う。	○×一問一答へ
賃金支払確保法（未払賃金の立替払）	事業主が偽りの報告又は証明をしたため立替払がされたときは、政府はその事業主に、弁済を受けた者と連帯して返還等の金額の納付を命ずることができる。	–	○×一問一答へ
障害者雇用促進法	雇用義務の対象となる対象障害者は、身体障害者、知的障害者、精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている精神障害者である。	–	○×一問一答へ
障害者雇用促進法	法定雇用障害者数は、雇用する労働者の数に障害者雇用率を乗じて得た数とし、1人未満の端数は切り捨てる。	端数は切り捨てである。障害者雇用率は少なくとも5年ごとに、労働者の総数に対する対象障害者である労働者の総数の割合の推移を勘案して政令で定める。対象障害者の数の算定では、重度身体障害者・重度知的障害者である労働者（短時間労働者を除く）は1人を2人として数える。	○×一問一答へ
障害者雇用促進法	令和8年7月以降、一般の民間企業の法定雇用率は2.7%であり、従業員を37.5人以上雇用する事業主は障害者を1人以上雇用しなければならない。	2.7%に引き上げられたことで、1人以上の雇用義務が生じる規模は37.5人以上になった。2.5%・40人以上は引上げ前の数字である。	○×一問一答へ
障害者雇用促進法	常時省令で定める数以上の労働者を雇用する事業主は、毎年1回、対象障害者である労働者の雇用に関する状況を厚生労働大臣に報告しなければならない。	–	○×一問一答へ
障害者雇用促進法	事業主は、募集・採用では障害者からの申出により、雇用する障害者については申出の有無を問わず、障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならないが、過重な負担を及ぼすこととなるときはこの限りでない。	合理的配慮の提供義務には過重な負担の例外がある。措置を講ずるに当たっては障害者の意向を十分に尊重しなければならない。	○×一問一答へ
障害者雇用促進法	厚生労働大臣の認定を受けた親事業主については、子会社（特例子会社）が雇用する労働者を親事業主のみが雇用する労働者とみなして雇用義務を適用する。	–	○×一問一答へ
障害者雇用促進法	障害者雇用納付金は、雇用する対象障害者数が基準に満たない事業主から徴収され、基準以上を雇用している事業主からは徴収されない。	納付金は不足する人数に応じて徴収され、調整基礎額に各月初日の対象障害者数の合計を乗じた額が、基準雇用率で算定した納付金の額以上なら徴収されない。徴収した納付金は、超過して雇用する事業主への障害者雇用調整金や助成金の財源となる。なお附則により、当分の間、常時雇用する労働者が100人以下の事業主には納付金と調整金の規定が適用されない。	○×一問一答へ
障害者雇用促進法	事業主は、障害者である労働者を解雇する場合（労働者の責めに帰すべき理由による場合等を除く）、その旨を公共職業安定所長に届け出なければならない。	届出先は公共職業安定所長である。届出を受けた公共職業安定所は、速やかに求人の開拓や職業紹介等の措置を講ずるよう努める。	○×一問一答へ
障害者雇用促進法	国及び地方公共団体の障害者雇用率は100分の3（都道府県に置かれる教育委員会など厚生労働大臣の指定する教育委員会は100分の2.9）、特殊法人は100分の3であり、一般の民間企業の100分の2.7より高い。	国・地方公共団体は100分の3、都道府県等の教育委員会は100分の2.9、特殊法人は100分の3と、民間企業より高い率が政令で定められている。国・地方公共団体の任命権者は、雇用率を下回る場合に対象障害者の採用に関する計画を作成しなければならない。	○×一問一答へ
障害者雇用促進法	障害者雇用納付金は法定雇用障害者数に不足する1人につき月額5万円、障害者雇用調整金は超過する1人につき月額2万9千円を基準に算定される。	–	○×一問一答へ
高年齢者雇用安定法	事業主が定年を定める場合、高年齢者が従事することが困難な業務として省令で定める業務に従事する労働者を除き、60歳を下回ることができない。	–	○×一問一答へ
高年齢者雇用安定法	65歳未満の定年を定めている事業主は、定年の引上げ、継続雇用制度の導入、定年の定めの廃止のいずれかを講じなければならない。	65歳までの雇用確保措置は義務である。努力義務になるのは65歳から70歳までの就業確保措置（10条の2）である。	○×一問一答へ
高年齢者雇用安定法	継続雇用制度には、特殊関係事業主（親会社・子会社など）との契約に基づき、定年後に特殊関係事業主が引き続いて雇用する制度が含まれる。	–	○×一問一答へ
高年齢者雇用安定法	雇用によらない創業支援等措置により70歳までの就業を確保するには、過半数労働組合等の同意を得る必要がある。	創業支援等措置は雇用によらない措置なので、過半数労働組合等の同意を得ることが要件となる。意見聴取で足りるとするのが典型的なひっかけである。	○×一問一答へ
高年齢者雇用安定法	厚生労働大臣は、雇用確保措置を講じない事業主に指導・助言をし、なお違反しているときは勧告し、勧告に従わないときはその旨を公表できる。	–	○×一問一答へ
高年齢者雇用安定法	解雇等により離職することとなっている高年齢者等が希望するときは、事業主は求職活動支援書を作成し交付しなければならない。	求職活動支援書の作成・交付は義務である。努力義務なのは再就職援助措置（15条）であり、両者を取り違えやすい。	○×一問一答へ
高年齢者雇用安定法	省令で定める数（5人）以上の再就職援助対象高年齢者等が解雇等により離職する場合、事業主はあらかじめ公共職業安定所長に届け出なければならない。	多数離職の届出は離職の前にあらかじめ行う。届出をしない、又は虚偽の届出をした者は10万円以下の過料となる。	○×一問一答へ
高年齢者雇用安定法	事業主は、労働者の募集・採用で、やむを得ない理由により一定の年齢（65歳以下のものに限る）を下回ることを条件とするときは、求職者にその理由を示さなければならない。	–	○×一問一答へ
高年齢者雇用安定法	事業主は、毎年1回、定年・継続雇用制度・65歳以上継続雇用制度・創業支援等措置の状況その他高年齢者の就業の機会の確保に関する状況を厚生労働大臣に報告しなければならない。	報告は毎年1回である。厚生労働大臣は、毎年1回の報告のほか、法の施行に必要があると認めるときは事業主に報告を求めることができる。報告の基準日や様式は省令で定められている。	○×一問一答へ

パートタイム・有期雇用労働法

短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比し短い労働者をいう。

定義は時間数で線を引かず、同じ事業主の通常の労働者との比較で決まる。30時間という数字は障害者雇用率の算定など別の制度で使われるもので、混同しやすい。

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