労務管理その他の労働に関する一般常識
社労士のパートタイム・有期雇用労働法｜原則・例外と判断の手順【2027年度試験対応】
短時間・有期雇用労働者の待遇は、不合理な待遇の禁止（均衡）と差別的取扱いの禁止（均等）の二段で守られています。義務か努力義務か、誰の意見を聴くかを区別すると解けます。
要点 8件・基本問題 8問・解説の確認問題 9問読む → 覚える → 解くまでこのページで完結
2027年度試験対応。法令基準日：2026-11-06。
まず押さえるポイント
短時間・有期雇用労働者の待遇は、不合理な待遇の禁止（均衡）と差別的取扱いの禁止（均等）の二段で守られています。義務か努力義務か、誰の意見を聴くかを区別すると解けます。
法令基準日：2026-11-06 ／ 解説更新日：2026-11-06
短時間労働者の定義
短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比し短い労働者をいう。
定義は時間数で線を引かず、同じ事業主の通常の労働者との比較で決まる。30時間という数字は障害者雇用率の算定など別の制度で使われるもので、混同しやすい。
特定事項の明示
事業主は短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、昇給・退職手当・賞与の有無などの特定事項を文書の交付等により明示しなければならず、違反は10万円以下の過料となる。
特定事項の明示は文書の交付等による義務で、違反には10万円以下の過料がある。努力義務になるのは、特定事項と労働基準法の明示事項以外の労働条件を文書で明示することである。
就業規則の意見聴取
短時間労働者に係る就業規則を作成・変更しようとするときは、当該事業所の短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努める。
労働基準法90条の意見聴取（事業場の労働者の過半数代表）とは別に、短時間労働者自身の過半数代表の意見を聴く努力義務が置かれている。有期雇用労働者に係る就業規則にも同じ規定が準用される。
差別的取扱いの禁止
職務の内容が通常の労働者と同一で、雇用関係の全期間において職務の内容及び配置の変更の範囲も同一と見込まれる短時間・有期雇用労働者については、基本給・賞与その他の待遇について差別的取扱いをしてはならない。
9条の均等待遇は職務の内容と人材活用の仕組みの両方が同じ場合に限られる。両方がそろわない場合は8条の不合理な待遇の禁止（均衡）で判断する。
福利厚生施設
通常の労働者に利用の機会を与える福利厚生施設のうち、健康の保持又は業務の円滑な遂行に資するものとして省令で定めるものは、短時間・有期雇用労働者にも利用の機会を与えなければならない。
省令で定める福利厚生施設（給食施設・休憩室・更衣室）は利用の機会を与えなければならない義務である。賃金の決定（10条）や職務遂行に必要な能力以外の教育訓練（11条2項）の努力義務と混同しやすい。
待遇の相違の説明
事業主は、短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、通常の労働者との待遇の相違の内容及び理由等を説明しなければならず、求めたことを理由とする不利益取扱いも禁止される。
14条2項の説明義務は労働者の求めがあったときに生じ、雇入れ時の措置内容の説明（14条1項）とは時点が異なる。求めをしたことを理由とする解雇その他の不利益取扱いは14条3項で禁止される。
短時間・有期雇用管理者
常時厚生労働省令で定める数（10人）以上の短時間・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、短時間・有期雇用管理者を選任するように努める。
短時間・有期雇用管理者の選任は努力義務である。人数の基準は省令で10人とされているが、選任しなくても違反にはならない点がひっかけになる。
紛争解決の援助
都道府県労働局長は、紛争の当事者の双方又は一方から援助を求められた場合、助言・指導・勧告をすることができ、調停は紛争調整委員会に行わせる。
援助は当事者の双方又は一方から求められれば行える。調停も一方の申請で足り、紛争調整委員会が行う。
通常の労働者への転換
事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、通常の労働者の募集内容の周知、新たな配置の希望を申し出る機会の付与、転換のための試験制度の創設その他の措置のいずれかを講じなければならない。
通常の労働者への転換推進の措置は義務であり、法が挙げる措置のいずれかを講ずればよい。通常の労働者を募集するときにその内容を短時間・有期雇用労働者に周知すること、新たに配置するときに希望を申し出る機会を与えること、一定の資格を有する者を対象とした転換試験制度を設けることなどがある。
要点の一覧
| 確認すること | ルール |
|---|---|
| 短時間労働者の定義 | 短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比し短い労働者をいう。 |
| 特定事項の明示 | 事業主は短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、昇給・退職手当・賞与の有無などの特定事項を文書の交付等により明示しなければならず、違反は10万円以下の過料となる。 |
| 就業規則の意見聴取 | 短時間労働者に係る就業規則を作成・変更しようとするときは、当該事業所の短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努める。 |
| 差別的取扱いの禁止 | 職務の内容が通常の労働者と同一で、雇用関係の全期間において職務の内容及び配置の変更の範囲も同一と見込まれる短時間・有期雇用労働者については、基本給・賞与その他の待遇について差別的取扱いをしてはならない。 |
| 福利厚生施設 | 通常の労働者に利用の機会を与える福利厚生施設のうち、健康の保持又は業務の円滑な遂行に資するものとして省令で定めるものは、短時間・有期雇用労働者にも利用の機会を与えなければならない。 |
| 待遇の相違の説明 | 事業主は、短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、通常の労働者との待遇の相違の内容及び理由等を説明しなければならず、求めたことを理由とする不利益取扱いも禁止される。 |
| 短時間・有期雇用管理者 | 常時厚生労働省令で定める数（10人）以上の短時間・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、短時間・有期雇用管理者を選任するように努める。 |
| 紛争解決の援助 | 都道府県労働局長は、紛争の当事者の双方又は一方から援助を求められた場合、助言・指導・勧告をすることができ、調停は紛争調整委員会に行わせる。 |
| 通常の労働者への転換 | 事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、通常の労働者の募集内容の周知、新たな配置の希望を申し出る機会の付与、転換のための試験制度の創設その他の措置のいずれかを講じなければならない。 |
オリジナル確認問題で判断する
○か×かを選び、理由を確認してください。実際の過去問を転載したものではありません。
問1 短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が30時間未満の労働者をいう。
根拠：資料1
問2 事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときの特定事項について、口頭で伝えれば足り、文書の交付等による明示は努力義務にとどまる。
根拠：資料1
問3 事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し又は変更しようとするときは、当該事業所で雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとされている。
根拠：資料1
問4 職務の内容が通常の労働者と同一であり、かつ、雇用関係が終了するまでの全期間において職務の内容及び配置の変更の範囲も同一と見込まれる短時間・有期雇用労働者については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として待遇の差別的取扱いをしてはならない。
根拠：資料1
問5 事業主は、通常の労働者が利用する給食施設・休憩室・更衣室について、短時間・有期雇用労働者にも利用の機会を与えるよう配慮すれば足りる。
根拠：資料1
問6 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由について説明しなければならない。
根拠：資料1
問7 事業主は、常時10人以上の短時間・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、短時間・有期雇用管理者を選任しなければならない。
根拠：資料1
問8 都道府県労働局長は、短時間・有期雇用労働者と事業主との紛争について、当事者の双方から援助を求められた場合に限り、助言、指導又は勧告をすることができる。
根拠：資料1
問9 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者について、通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずるように努めなければならない。
根拠：資料1
この解説の一次資料
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律確認日：2026-11-06
短時間・有期雇用労働者の待遇は、不合理な待遇の禁止（均衡）と差別的取扱いの禁止（均等）の二段で守られています。義務か努力義務か、誰の意見を聴くかを区別すると解けます。
パートタイム・有期雇用労働法｜短時間労働者の定義
短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比し短い労働者をいう。 定義は時間数で線を引かず、同じ事業主の通常の労働者との比較で決まる。30時間という数字は障害者雇用率の算定など別の制度で使われるもので、混同しやすい。
覚え方短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比し短い労働者をいう。
01パートタイム・有期雇用労働法の重要暗記項目
パートタイム・有期雇用労働法｜短時間労働者の定義
短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比し短い労働者をいう。 定義は時間数で線を引かず、同じ事業主の通常の労働者との比較で決まる。30時間という数字は障害者雇用率の算定など別の制度で使われるもので、混同しやすい。
覚え方短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比し短い労働者をいう。
ひっかけ注意定義は時間数で線を引かず、同じ事業主の通常の労働者との比較で決まる。30時間という数字は障害者雇用率の算定など別の制度で使われるもので、混同しやすい。
パートタイム・有期雇用労働法｜特定事項の明示
事業主は短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、昇給・退職手当・賞与の有無などの特定事項を文書の交付等により明示しなければならず、違反は10万円以下の過料となる。 特定事項の明示は文書の交付等による義務で、違反には10万円以下の過料がある。努力義務になるのは、特定事項と労働基準法の明示事項以外の労働条件を文書で明示することである。
覚え方事業主は短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、昇給・退職手当・賞与の有無などの特定事項を文書の交付等により明示しなければならず、違反は10万円以下の過料となる。
ひっかけ注意特定事項の明示は文書の交付等による義務で、違反には10万円以下の過料がある。努力義務になるのは、特定事項と労働基準法の明示事項以外の労働条件を文書で明示することである。
パートタイム・有期雇用労働法｜就業規則の意見聴取
短時間労働者に係る就業規則を作成・変更しようとするときは、当該事業所の短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努める。 労働基準法90条の意見聴取（事業場の労働者の過半数代表）とは別に、短時間労働者自身の過半数代表の意見を聴く努力義務が置かれている。有期雇用労働者に係る就業規則にも同じ規定が準用される。
覚え方短時間労働者に係る就業規則を作成・変更しようとするときは、当該事業所の短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努める。
パートタイム・有期雇用労働法｜差別的取扱いの禁止
職務の内容が通常の労働者と同一で、雇用関係の全期間において職務の内容及び配置の変更の範囲も同一と見込まれる短時間・有期雇用労働者については、基本給・賞与その他の待遇について差別的取扱いをしてはならない。 9条の均等待遇は職務の内容と人材活用の仕組みの両方が同じ場合に限られる。両方がそろわない場合は8条の不合理な待遇の禁止（均衡）で判断する。
覚え方職務の内容が通常の労働者と同一で、雇用関係の全期間において職務の内容及び配置の変更の範囲も同一と見込まれる短時間・有期雇用労働者については、基本給・賞与その他の待遇について差別的取扱いをしてはならない。
パートタイム・有期雇用労働法｜福利厚生施設
通常の労働者に利用の機会を与える福利厚生施設のうち、健康の保持又は業務の円滑な遂行に資するものとして省令で定めるものは、短時間・有期雇用労働者にも利用の機会を与えなければならない。 省令で定める福利厚生施設（給食施設・休憩室・更衣室）は利用の機会を与えなければならない義務である。賃金の決定（10条）や職務遂行に必要な能力以外の教育訓練（11条2項）の努力義務と混同しやすい。
覚え方通常の労働者に利用の機会を与える福利厚生施設のうち、健康の保持又は業務の円滑な遂行に資するものとして省令で定めるものは、短時間・有期雇用労働者にも利用の機会を与えなければならない。
ひっかけ注意省令で定める福利厚生施設（給食施設・休憩室・更衣室）は利用の機会を与えなければならない義務である。賃金の決定（10条）や職務遂行に必要な能力以外の教育訓練（11条2項）の努力義務と混同しやすい。
パートタイム・有期雇用労働法｜待遇の相違の説明
事業主は、短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、通常の労働者との待遇の相違の内容及び理由等を説明しなければならず、求めたことを理由とする不利益取扱いも禁止される。 14条2項の説明義務は労働者の求めがあったときに生じ、雇入れ時の措置内容の説明（14条1項）とは時点が異なる。求めをしたことを理由とする解雇その他の不利益取扱いは14条3項で禁止される。
覚え方事業主は、短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、通常の労働者との待遇の相違の内容及び理由等を説明しなければならず、求めたことを理由とする不利益取扱いも禁止される。
パートタイム・有期雇用労働法｜短時間・有期雇用管理者
常時厚生労働省令で定める数（10人）以上の短時間・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、短時間・有期雇用管理者を選任するように努める。 短時間・有期雇用管理者の選任は努力義務である。人数の基準は省令で10人とされているが、選任しなくても違反にはならない点がひっかけになる。
覚え方常時厚生労働省令で定める数（10人）以上の短時間・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、短時間・有期雇用管理者を選任するように努める。
ひっかけ注意短時間・有期雇用管理者の選任は努力義務である。人数の基準は省令で10人とされているが、選任しなくても違反にはならない点がひっかけになる。
パートタイム・有期雇用労働法｜紛争解決の援助
都道府県労働局長は、紛争の当事者の双方又は一方から援助を求められた場合、助言・指導・勧告をすることができ、調停は紛争調整委員会に行わせる。 援助は当事者の双方又は一方から求められれば行える。調停も一方の申請で足り、紛争調整委員会が行う。
覚え方都道府県労働局長は、紛争の当事者の双方又は一方から援助を求められた場合、助言・指導・勧告をすることができ、調停は紛争調整委員会に行わせる。
ひっかけ注意援助は当事者の双方又は一方から求められれば行える。調停も一方の申請で足り、紛争調整委員会が行う。
覚える数字と、狙われる引っかけ
- ひっかけ定義は時間数で線を引かず、同じ事業主の通常の労働者との比較で決まる。30時間という数字は障害者雇用率の算定など別の制度で使われるもので、混同しやすい。
- ひっかけ特定事項の明示は文書の交付等による義務で、違反には10万円以下の過料がある。努力義務になるのは、特定事項と労働基準法の明示事項以外の労働条件を文書で明示することである。
- ひっかけ省令で定める福利厚生施設（給食施設・休憩室・更衣室）は利用の機会を与えなければならない義務である。賃金の決定（10条）や職務遂行に必要な能力以外の教育訓練（11条2項）の努力義務と混同しやすい。
- ひっかけ短時間・有期雇用管理者の選任は努力義務である。人数の基準は省令で10人とされているが、選任しなくても違反にはならない点がひっかけになる。
- ひっかけ援助は当事者の双方又は一方から求められれば行える。調停も一方の申請で足り、紛争調整委員会が行う。
- ひっかけ通常の労働者への転換推進の措置は義務であり、法が挙げる措置のいずれかを講ずればよい。通常の労働者を募集するときにその内容を短時間・有期雇用労働者に周知すること、新たに配置するときに希望を申し出る機会を与えること、一定の資格を有する者を対象とした転換試験制度を設けることなどがある。
02試験で正誤を分けるチェック順
- 1短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比し短い労働者をいう。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 2事業主は短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、昇給・退職手当・賞与の有無などの特定事項を文書の交付等により明示しなければならず、違反は10万円以下の過料となる。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 3短時間労働者に係る就業規則を作成・変更しようとするときは、当該事業所の短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努める。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 4職務の内容が通常の労働者と同一で、雇用関係の全期間において職務の内容及び配置の変更の範囲も同一と見込まれる短時間・有期雇用労働者については、基本給・賞与その他の待遇について差別的取扱いをしてはならない。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 5通常の労働者に利用の機会を与える福利厚生施設のうち、健康の保持又は業務の円滑な遂行に資するものとして省令で定めるものは、短時間・有期雇用労働者にも利用の機会を与えなければならない。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 6事業主は、短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、通常の労働者との待遇の相違の内容及び理由等を説明しなければならず、求めたことを理由とする不利益取扱いも禁止される。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 7常時厚生労働省令で定める数（10人）以上の短時間・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、短時間・有期雇用管理者を選任するように努める。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 8都道府県労働局長は、紛争の当事者の双方又は一方から援助を求められた場合、助言・指導・勧告をすることができ、調停は紛争調整委員会に行わせる。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 9事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、通常の労働者の募集内容の周知、新たな配置の希望を申し出る機会の付与、転換のための試験制度の創設その他の措置のいずれかを講じなければならない。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
03この論点の根拠
- 内容の基準日
- 2026-11-06
- 復習方法
- 要点を確認した後、○×一問一答で条件の違いを見分ける
法改正により扱いが変わる場合があります。試験日程や申込みに関する情報は、 必ず公式案内も確認してください。
問題演習
パートタイム・有期雇用労働法の○×一問一答
1/8問解答 0・正解 0
労務管理その他の労働に関する一般常識
パートタイム・有期雇用労働法｜短時間労働者の定義
短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が30時間未満の労働者をいう。
パートタイム・有期雇用労働法の○×一問一答9問｜問題と解説
この論点で収録している9問を、正誤と解説つきで通して読めます。 上の演習で迷った問題を見直すときに使ってください。
問1
パートタイム・有期雇用労働法｜短時間労働者の定義短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が30時間未満の労働者をいう。
答え：×（誤り）
解説
誤り。定義は時間数で線を引かず、同じ事業主の通常の労働者との比較で決まる。30時間という数字は障害者雇用率の算定など別の制度で使われるもので、混同しやすい。 要点：短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比し短い労働者をいう。
問2
パートタイム・有期雇用労働法｜特定事項の明示事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときの特定事項について、口頭で伝えれば足り、文書の交付等による明示は努力義務にとどまる。
答え：×（誤り）
解説
誤り。特定事項の明示は文書の交付等による義務で、違反には10万円以下の過料がある。努力義務になるのは、特定事項と労働基準法の明示事項以外の労働条件を文書で明示することである。 要点：事業主は短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、昇給・退職手当・賞与の有無などの特定事項を文書の交付等により明示しなければならず、違反は10万円以下の過料となる。
問3
パートタイム・有期雇用労働法｜就業規則の意見聴取事業主は、短時間労働者に係る事項について就業規則を作成し又は変更しようとするときは、当該事業所で雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとされている。
答え：○（正しい）
解説
正しい。労働基準法90条の意見聴取（事業場の労働者の過半数代表）とは別に、短時間労働者自身の過半数代表の意見を聴く努力義務が置かれている。有期雇用労働者に係る就業規則にも同じ規定が準用される。 要点：短時間労働者に係る就業規則を作成・変更しようとするときは、当該事業所の短時間労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努める。
問4
パートタイム・有期雇用労働法｜差別的取扱いの禁止職務の内容が通常の労働者と同一であり、かつ、雇用関係が終了するまでの全期間において職務の内容及び配置の変更の範囲も同一と見込まれる短時間・有期雇用労働者については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として待遇の差別的取扱いをしてはならない。
答え：○（正しい）
解説
正しい。9条の均等待遇は職務の内容と人材活用の仕組みの両方が同じ場合に限られる。両方がそろわない場合は8条の不合理な待遇の禁止（均衡）で判断する。 要点：職務の内容が通常の労働者と同一で、雇用関係の全期間において職務の内容及び配置の変更の範囲も同一と見込まれる短時間・有期雇用労働者については、基本給・賞与その他の待遇について差別的取扱いをしてはならない。
問5
パートタイム・有期雇用労働法｜福利厚生施設事業主は、通常の労働者が利用する給食施設・休憩室・更衣室について、短時間・有期雇用労働者にも利用の機会を与えるよう配慮すれば足りる。
答え：×（誤り）
解説
誤り。省令で定める福利厚生施設（給食施設・休憩室・更衣室）は利用の機会を与えなければならない義務である。賃金の決定（10条）や職務遂行に必要な能力以外の教育訓練（11条2項）の努力義務と混同しやすい。 要点：通常の労働者に利用の機会を与える福利厚生施設のうち、健康の保持又は業務の円滑な遂行に資するものとして省令で定めるものは、短時間・有期雇用労働者にも利用の機会を与えなければならない。
問6
パートタイム・有期雇用労働法｜待遇の相違の説明事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由について説明しなければならない。
答え：○（正しい）
解説
正しい。14条2項の説明義務は労働者の求めがあったときに生じ、雇入れ時の措置内容の説明（14条1項）とは時点が異なる。求めをしたことを理由とする解雇その他の不利益取扱いは14条3項で禁止される。 要点：事業主は、短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、通常の労働者との待遇の相違の内容及び理由等を説明しなければならず、求めたことを理由とする不利益取扱いも禁止される。
問7
パートタイム・有期雇用労働法｜短時間・有期雇用管理者事業主は、常時10人以上の短時間・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、短時間・有期雇用管理者を選任しなければならない。
答え：×（誤り）
解説
誤り。短時間・有期雇用管理者の選任は努力義務である。人数の基準は省令で10人とされているが、選任しなくても違反にはならない点がひっかけになる。 要点：常時厚生労働省令で定める数（10人）以上の短時間・有期雇用労働者を雇用する事業所ごとに、短時間・有期雇用管理者を選任するように努める。
問8
パートタイム・有期雇用労働法｜紛争解決の援助都道府県労働局長は、短時間・有期雇用労働者と事業主との紛争について、当事者の双方から援助を求められた場合に限り、助言、指導又は勧告をすることができる。
答え：×（誤り）
解説
誤り。援助は当事者の双方又は一方から求められれば行える。調停も一方の申請で足り、紛争調整委員会が行う。 要点：都道府県労働局長は、紛争の当事者の双方又は一方から援助を求められた場合、助言・指導・勧告をすることができ、調停は紛争調整委員会に行わせる。
問9
パートタイム・有期雇用労働法｜通常の労働者への転換事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者について、通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずるように努めなければならない。
答え：×（誤り）
解説
誤り。通常の労働者への転換推進の措置は義務であり、法が挙げる措置のいずれかを講ずればよい。通常の労働者を募集するときにその内容を短時間・有期雇用労働者に周知すること、新たに配置するときに希望を申し出る機会を与えること、一定の資格を有する者を対象とした転換試験制度を設けることなどがある。 要点：事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、通常の労働者の募集内容の周知、新たな配置の希望を申し出る機会の付与、転換のための試験制度の創設その他の措置のいずれかを講じなければならない。
パートタイム・有期雇用労働法の問題を続けて解く
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