労務管理その他の労働に関する一般常識
社労士の男女雇用機会均等法｜原則・例外と判断の手順【2027年度試験対応】
直接差別・間接差別・ポジティブ・アクションの関係と、ハラスメント防止の措置義務・努力義務を区別します。紛争解決では、募集・採用の紛争が調停の対象から外れることを押さえます。
要点 8件・基本問題 8問・解説の確認問題 10問読む → 覚える → 解くまでこのページで完結
2027年度試験対応。法令基準日：2026-11-06。
まず押さえるポイント
直接差別・間接差別・ポジティブ・アクションの関係と、ハラスメント防止の措置義務・努力義務を区別します。紛争解決では、募集・採用の紛争が調停の対象から外れることを押さえます。
法令基準日：2026-11-06 ／ 解説更新日：2026-11-06
募集・採用
事業主は、労働者の募集及び採用について、性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない（義務）。
5条は「与えなければならない」とする法的義務である。配置・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職勧奨・定年・解雇・契約更新での差別も6条で禁止されている。
間接差別
性別以外の事由を要件とする措置のうち省令で定めるものは、業務の遂行上特に必要であるなど合理的な理由がなければ講じてはならない。
7条の間接差別の禁止である。この条で禁止されるのは省令に列挙された措置（募集・採用での身長・体重・体力の要件など）だけであり、列挙のない要件はこの条に基づく行政指導の対象にならない。
ポジティブ・アクション
男女の均等の支障となっている事情を改善する目的で女性労働者に関して行う措置は、差別の禁止規定に反しない。
8条は、5条から7条までの規定が女性労働者に関する改善措置を妨げないとしている。行政解釈では、女性が相当程度少ない（4割を下回る）場合に女性を有利に扱う措置がこれに当たるとされる。
妊娠中・産後の解雇
妊娠中及び出産後1年を経過しない女性労働者の解雇は無効であり、妊娠・出産等を理由とする解雇でないことを事業主が証明したときに限り有効となる。
9条4項は解雇を原則として無効とし、証明の負担を事業主に負わせている。労働者が理由を立証する必要はない。
求職者等へのセクハラ
事業主は、自らが雇用する労働者の性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害されないよう、相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
改正で13条に置かれた求職者等を守るための措置義務である。職場の労働者に対するセクシュアルハラスメントの措置義務（11条1項）とは別の条文として定められている。
他の事業主からの協力要請
他の事業主からセクシュアルハラスメント防止措置の実施に関し協力を求められた事業主は、これに応ずるように努めなければならない（努力義務）。
11条3項は「応ずるように努めなければならない」とする努力義務である。相談への対応体制の整備などの措置（11条1項）が義務であることと区別する。
調停の対象
労働者の募集及び採用についての紛争は、紛争調整委員会の調停の対象とならない。
24条1項は調停の対象から募集・採用の紛争を除いている。都道府県労働局長による助言・指導・勧告（23条）は募集・採用の紛争も対象になる。
勧告に従わない場合の公表
差別の禁止規定などに違反する事業主が厚生労働大臣の勧告に従わなかったときは、その旨を公表することができる。
36条の企業名公表である。差別禁止規定の違反そのものには罰則がなく、報告をしない又は虚偽の報告をした場合に20万円以下の過料がある（39条）。
妊娠・出産等に関するハラスメント
事業主は、妊娠・出産や産前産後休業の請求・取得などに関する言動により女性労働者の就業環境が害されないよう、相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない（義務）。
15条1項は「講じなければならない」とする措置義務で、セクシュアルハラスメントの措置（11条1項）と同じ強さである。相談をしたことや、相談への対応に協力して事実を述べたことを理由とする不利益取扱いも禁止されている（15条2項）。
妊娠中・出産後の健康管理
事業主は、女性労働者が母子保健法の保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保できるようにし、その指導事項を守れるよう勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
17条が保健指導・健康診査を受けるための時間の確保を、18条1項が指導事項を守るための勤務時間の変更・勤務の軽減等の措置を、いずれも義務として定めている。労働基準法の産前産後休業とは別に、男女雇用機会均等法が事業主に求める措置である。
要点の一覧
| 確認すること | ルール |
|---|---|
| 募集・採用 | 事業主は、労働者の募集及び採用について、性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない（義務）。 |
| 間接差別 | 性別以外の事由を要件とする措置のうち省令で定めるものは、業務の遂行上特に必要であるなど合理的な理由がなければ講じてはならない。 |
| ポジティブ・アクション | 男女の均等の支障となっている事情を改善する目的で女性労働者に関して行う措置は、差別の禁止規定に反しない。 |
| 妊娠中・産後の解雇 | 妊娠中及び出産後1年を経過しない女性労働者の解雇は無効であり、妊娠・出産等を理由とする解雇でないことを事業主が証明したときに限り有効となる。 |
| 求職者等へのセクハラ | 事業主は、自らが雇用する労働者の性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害されないよう、相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 |
| 他の事業主からの協力要請 | 他の事業主からセクシュアルハラスメント防止措置の実施に関し協力を求められた事業主は、これに応ずるように努めなければならない（努力義務）。 |
| 調停の対象 | 労働者の募集及び採用についての紛争は、紛争調整委員会の調停の対象とならない。 |
| 勧告に従わない場合の公表 | 差別の禁止規定などに違反する事業主が厚生労働大臣の勧告に従わなかったときは、その旨を公表することができる。 |
| 妊娠・出産等に関するハラスメント | 事業主は、妊娠・出産や産前産後休業の請求・取得などに関する言動により女性労働者の就業環境が害されないよう、相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない（義務）。 |
| 妊娠中・出産後の健康管理 | 事業主は、女性労働者が母子保健法の保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保できるようにし、その指導事項を守れるよう勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。 |
オリジナル確認問題で判断する
○か×かを選び、理由を確認してください。実際の過去問を転載したものではありません。
問1 男女雇用機会均等法は、労働者の募集及び採用における性別を理由とする差別について、事業主に均等な機会を与えるよう努める義務を課すにとどまる。
根拠：資料1
問2 性別以外の事由を要件とする措置であっても、実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものとして厚生労働省令で定める措置は、業務の遂行上特に必要であるなどの合理的な理由がなければ講じてはならない。
根拠：資料1
問3 女性労働者が男性労働者に比べて相当程度少ない職務について、その事情を改善するために女性労働者を有利に取り扱う措置を講ずることは、性別を理由とする差別的取扱いとして男女雇用機会均等法に違反する。
根拠：資料1
問4 妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、労働者の側が妊娠・出産等を理由とする解雇であることを証明した場合に限り無効となる。
根拠：資料1
問5 事業主は、その雇用する労働者による性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害されることのないよう、当該求職者等からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
根拠：資料1
問6 事業主は、他の事業主から当該他の事業主が講ずる職場のセクシュアルハラスメント防止措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずる義務を負う。
根拠：資料1
問7 労働者の募集及び採用についての紛争は、男女雇用機会均等法に基づく紛争調整委員会の調停の対象とならない。
根拠：資料1
問8 厚生労働大臣は、性別を理由とする差別の禁止規定に違反している事業主に勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる。
根拠：資料1
問9 職場における妊娠・出産等に関する言動により女性労働者の就業環境が害されることのないよう必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講ずることは、事業主の努力義務にとどまる。
根拠：資料1
問10 事業主は、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
根拠：資料1
この解説の一次資料
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律確認日：2026-11-06
直接差別・間接差別・ポジティブ・アクションの関係と、ハラスメント防止の措置義務・努力義務を区別します。紛争解決では、募集・採用の紛争が調停の対象から外れることを押さえます。
男女雇用機会均等法｜募集・採用
事業主は、労働者の募集及び採用について、性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない（義務）。 5条は「与えなければならない」とする法的義務である。配置・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職勧奨・定年・解雇・契約更新での差別も6条で禁止されている。
覚え方事業主は、労働者の募集及び採用について、性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない（義務）。
01男女雇用機会均等法の重要暗記項目
男女雇用機会均等法｜募集・採用
事業主は、労働者の募集及び採用について、性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない（義務）。 5条は「与えなければならない」とする法的義務である。配置・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職勧奨・定年・解雇・契約更新での差別も6条で禁止されている。
覚え方事業主は、労働者の募集及び採用について、性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない（義務）。
ひっかけ注意5条は「与えなければならない」とする法的義務である。配置・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職勧奨・定年・解雇・契約更新での差別も6条で禁止されている。
男女雇用機会均等法｜間接差別
性別以外の事由を要件とする措置のうち省令で定めるものは、業務の遂行上特に必要であるなど合理的な理由がなければ講じてはならない。 7条の間接差別の禁止である。この条で禁止されるのは省令に列挙された措置（募集・採用での身長・体重・体力の要件など）だけであり、列挙のない要件はこの条に基づく行政指導の対象にならない。
覚え方性別以外の事由を要件とする措置のうち省令で定めるものは、業務の遂行上特に必要であるなど合理的な理由がなければ講じてはならない。
男女雇用機会均等法｜ポジティブ・アクション
男女の均等の支障となっている事情を改善する目的で女性労働者に関して行う措置は、差別の禁止規定に反しない。 8条は、5条から7条までの規定が女性労働者に関する改善措置を妨げないとしている。行政解釈では、女性が相当程度少ない（4割を下回る）場合に女性を有利に扱う措置がこれに当たるとされる。
覚え方男女の均等の支障となっている事情を改善する目的で女性労働者に関して行う措置は、差別の禁止規定に反しない。
ひっかけ注意8条は、5条から7条までの規定が女性労働者に関する改善措置を妨げないとしている。行政解釈では、女性が相当程度少ない（4割を下回る）場合に女性を有利に扱う措置がこれに当たるとされる。
男女雇用機会均等法｜妊娠中・産後の解雇
妊娠中及び出産後1年を経過しない女性労働者の解雇は無効であり、妊娠・出産等を理由とする解雇でないことを事業主が証明したときに限り有効となる。 9条4項は解雇を原則として無効とし、証明の負担を事業主に負わせている。労働者が理由を立証する必要はない。
覚え方妊娠中及び出産後1年を経過しない女性労働者の解雇は無効であり、妊娠・出産等を理由とする解雇でないことを事業主が証明したときに限り有効となる。
ひっかけ注意9条4項は解雇を原則として無効とし、証明の負担を事業主に負わせている。労働者が理由を立証する必要はない。
男女雇用機会均等法｜求職者等へのセクハラ
事業主は、自らが雇用する労働者の性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害されないよう、相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 改正で13条に置かれた求職者等を守るための措置義務である。職場の労働者に対するセクシュアルハラスメントの措置義務（11条1項）とは別の条文として定められている。
覚え方事業主は、自らが雇用する労働者の性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害されないよう、相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
男女雇用機会均等法｜他の事業主からの協力要請
他の事業主からセクシュアルハラスメント防止措置の実施に関し協力を求められた事業主は、これに応ずるように努めなければならない（努力義務）。 11条3項は「応ずるように努めなければならない」とする努力義務である。相談への対応体制の整備などの措置（11条1項）が義務であることと区別する。
覚え方他の事業主からセクシュアルハラスメント防止措置の実施に関し協力を求められた事業主は、これに応ずるように努めなければならない（努力義務）。
ひっかけ注意11条3項は「応ずるように努めなければならない」とする努力義務である。相談への対応体制の整備などの措置（11条1項）が義務であることと区別する。
男女雇用機会均等法｜調停の対象
労働者の募集及び採用についての紛争は、紛争調整委員会の調停の対象とならない。 24条1項は調停の対象から募集・採用の紛争を除いている。都道府県労働局長による助言・指導・勧告（23条）は募集・採用の紛争も対象になる。
覚え方労働者の募集及び採用についての紛争は、紛争調整委員会の調停の対象とならない。
男女雇用機会均等法｜勧告に従わない場合の公表
差別の禁止規定などに違反する事業主が厚生労働大臣の勧告に従わなかったときは、その旨を公表することができる。 36条の企業名公表である。差別禁止規定の違反そのものには罰則がなく、報告をしない又は虚偽の報告をした場合に20万円以下の過料がある（39条）。
覚え方差別の禁止規定などに違反する事業主が厚生労働大臣の勧告に従わなかったときは、その旨を公表することができる。
覚える数字と、狙われる引っかけ
- ひっかけ5条は「与えなければならない」とする法的義務である。配置・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職勧奨・定年・解雇・契約更新での差別も6条で禁止されている。
- ひっかけ8条は、5条から7条までの規定が女性労働者に関する改善措置を妨げないとしている。行政解釈では、女性が相当程度少ない（4割を下回る）場合に女性を有利に扱う措置がこれに当たるとされる。
- ひっかけ9条4項は解雇を原則として無効とし、証明の負担を事業主に負わせている。労働者が理由を立証する必要はない。
- ひっかけ11条3項は「応ずるように努めなければならない」とする努力義務である。相談への対応体制の整備などの措置（11条1項）が義務であることと区別する。
- ひっかけ15条1項は「講じなければならない」とする措置義務で、セクシュアルハラスメントの措置（11条1項）と同じ強さである。相談をしたことや、相談への対応に協力して事実を述べたことを理由とする不利益取扱いも禁止されている（15条2項）。
02試験で正誤を分けるチェック順
- 1事業主は、労働者の募集及び採用について、性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない（義務）。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 2性別以外の事由を要件とする措置のうち省令で定めるものは、業務の遂行上特に必要であるなど合理的な理由がなければ講じてはならない。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 3男女の均等の支障となっている事情を改善する目的で女性労働者に関して行う措置は、差別の禁止規定に反しない。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 4妊娠中及び出産後1年を経過しない女性労働者の解雇は無効であり、妊娠・出産等を理由とする解雇でないことを事業主が証明したときに限り有効となる。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 5事業主は、自らが雇用する労働者の性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害されないよう、相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 6他の事業主からセクシュアルハラスメント防止措置の実施に関し協力を求められた事業主は、これに応ずるように努めなければならない（努力義務）。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 7労働者の募集及び採用についての紛争は、紛争調整委員会の調停の対象とならない。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 8差別の禁止規定などに違反する事業主が厚生労働大臣の勧告に従わなかったときは、その旨を公表することができる。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 9事業主は、妊娠・出産や産前産後休業の請求・取得などに関する言動により女性労働者の就業環境が害されないよう、相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない（義務）。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 10事業主は、女性労働者が母子保健法の保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保できるようにし、その指導事項を守れるよう勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
03この論点の根拠
- 内容の基準日
- 2026-11-06
- 復習方法
- 要点を確認した後、○×一問一答で条件の違いを見分ける
法改正により扱いが変わる場合があります。試験日程や申込みに関する情報は、 必ず公式案内も確認してください。
問題演習
男女雇用機会均等法の○×一問一答
1/8問解答 0・正解 0
労務管理その他の労働に関する一般常識
男女雇用機会均等法｜募集・採用
男女雇用機会均等法は、労働者の募集及び採用における性別を理由とする差別について、事業主に均等な機会を与えるよう努める義務を課すにとどまる。
男女雇用機会均等法の○×一問一答10問｜問題と解説
この論点で収録している10問を、正誤と解説つきで通して読めます。 上の演習で迷った問題を見直すときに使ってください。
問1
男女雇用機会均等法｜募集・採用男女雇用機会均等法は、労働者の募集及び採用における性別を理由とする差別について、事業主に均等な機会を与えるよう努める義務を課すにとどまる。
答え：×（誤り）
解説
誤り。5条は「与えなければならない」とする法的義務である。配置・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職勧奨・定年・解雇・契約更新での差別も6条で禁止されている。 要点：事業主は、労働者の募集及び採用について、性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない（義務）。
問2
男女雇用機会均等法｜間接差別性別以外の事由を要件とする措置であっても、実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものとして厚生労働省令で定める措置は、業務の遂行上特に必要であるなどの合理的な理由がなければ講じてはならない。
答え：○（正しい）
解説
正しい。7条の間接差別の禁止である。この条で禁止されるのは省令に列挙された措置（募集・採用での身長・体重・体力の要件など）だけであり、列挙のない要件はこの条に基づく行政指導の対象にならない。 要点：性別以外の事由を要件とする措置のうち省令で定めるものは、業務の遂行上特に必要であるなど合理的な理由がなければ講じてはならない。
問3
男女雇用機会均等法｜ポジティブ・アクション女性労働者が男性労働者に比べて相当程度少ない職務について、その事情を改善するために女性労働者を有利に取り扱う措置を講ずることは、性別を理由とする差別的取扱いとして男女雇用機会均等法に違反する。
答え：×（誤り）
解説
誤り。8条は、5条から7条までの規定が女性労働者に関する改善措置を妨げないとしている。行政解釈では、女性が相当程度少ない（4割を下回る）場合に女性を有利に扱う措置がこれに当たるとされる。 要点：男女の均等の支障となっている事情を改善する目的で女性労働者に関して行う措置は、差別の禁止規定に反しない。
問4
男女雇用機会均等法｜妊娠中・産後の解雇妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、労働者の側が妊娠・出産等を理由とする解雇であることを証明した場合に限り無効となる。
答え：×（誤り）
解説
誤り。9条4項は解雇を原則として無効とし、証明の負担を事業主に負わせている。労働者が理由を立証する必要はない。 要点：妊娠中及び出産後1年を経過しない女性労働者の解雇は無効であり、妊娠・出産等を理由とする解雇でないことを事業主が証明したときに限り有効となる。
問5
男女雇用機会均等法｜求職者等へのセクハラ事業主は、その雇用する労働者による性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害されることのないよう、当該求職者等からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
答え：○（正しい）
解説
正しい。改正で13条に置かれた求職者等を守るための措置義務である。職場の労働者に対するセクシュアルハラスメントの措置義務（11条1項）とは別の条文として定められている。 要点：事業主は、自らが雇用する労働者の性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害されないよう、相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
問6
男女雇用機会均等法｜他の事業主からの協力要請事業主は、他の事業主から当該他の事業主が講ずる職場のセクシュアルハラスメント防止措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずる義務を負う。
答え：×（誤り）
解説
誤り。11条3項は「応ずるように努めなければならない」とする努力義務である。相談への対応体制の整備などの措置（11条1項）が義務であることと区別する。 要点：他の事業主からセクシュアルハラスメント防止措置の実施に関し協力を求められた事業主は、これに応ずるように努めなければならない（努力義務）。
問7
男女雇用機会均等法｜調停の対象労働者の募集及び採用についての紛争は、男女雇用機会均等法に基づく紛争調整委員会の調停の対象とならない。
答え：○（正しい）
解説
正しい。24条1項は調停の対象から募集・採用の紛争を除いている。都道府県労働局長による助言・指導・勧告（23条）は募集・採用の紛争も対象になる。 要点：労働者の募集及び採用についての紛争は、紛争調整委員会の調停の対象とならない。
問8
男女雇用機会均等法｜勧告に従わない場合の公表厚生労働大臣は、性別を理由とする差別の禁止規定に違反している事業主に勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる。
答え：○（正しい）
解説
正しい。36条の企業名公表である。差別禁止規定の違反そのものには罰則がなく、報告をしない又は虚偽の報告をした場合に20万円以下の過料がある（39条）。 要点：差別の禁止規定などに違反する事業主が厚生労働大臣の勧告に従わなかったときは、その旨を公表することができる。
問9
男女雇用機会均等法｜妊娠・出産等に関するハラスメント職場における妊娠・出産等に関する言動により女性労働者の就業環境が害されることのないよう必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講ずることは、事業主の努力義務にとどまる。
答え：×（誤り）
解説
誤り。15条1項は「講じなければならない」とする措置義務で、セクシュアルハラスメントの措置（11条1項）と同じ強さである。相談をしたことや、相談への対応に協力して事実を述べたことを理由とする不利益取扱いも禁止されている（15条2項）。 要点：事業主は、妊娠・出産や産前産後休業の請求・取得などに関する言動により女性労働者の就業環境が害されないよう、相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない（義務）。
問10
男女雇用機会均等法｜妊娠中・出産後の健康管理事業主は、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
答え：○（正しい）
解説
正しい。17条が保健指導・健康診査を受けるための時間の確保を、18条1項が指導事項を守るための勤務時間の変更・勤務の軽減等の措置を、いずれも義務として定めている。労働基準法の産前産後休業とは別に、男女雇用機会均等法が事業主に求める措置である。 要点：事業主は、女性労働者が母子保健法の保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保できるようにし、その指導事項を守れるよう勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
男女雇用機会均等法の問題を続けて解く
この論点に対応する10問を絞り込んで出題します。