労務管理その他の労働に関する一般常識
社労士の女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法｜原則・例外と判断の手順【2027年度試験対応】
どちらも常時雇用100人超の一般事業主に行動計画の策定・届出を義務づけますが、100人以下の事業主が計画を作ったときの公表・周知の扱いが違います。女性活躍推進法の情報公表は300人を境に内容が変わります。どちらも時限立法で、期限は1年ずれています。
要点 8件・基本問題 8問・解説の確認問題 10問読む → 覚える → 解くまでこのページで完結
2027年度試験対応。法令基準日：2026-11-06。
まず押さえるポイント
どちらも常時雇用100人超の一般事業主に行動計画の策定・届出を義務づけますが、100人以下の事業主が計画を作ったときの公表・周知の扱いが違います。女性活躍推進法の情報公表は300人を境に内容が変わります。どちらも時限立法で、期限は1年ずれています。
法令基準日：2026-11-06 ／ 解説更新日：2026-11-06
女活・策定義務の範囲
常時雇用する労働者が100人を超える一般事業主は、女性活躍推進法の一般事業主行動計画を定めて厚生労働大臣に届け出なければならない。
8条1項の義務の範囲は「100人を超える」一般事業主である。300人は情報公表の項目数が変わる境目（20条）なので、数字を取り違えやすい。
女活・数値目標
女性活躍推進法の一般事業主行動計画の目標は、女性労働者の割合などの数値を用いて定量的に定めなければならない。
8条3項は、状況の把握と課題の分析を行ったうえで、目標を数値で定量的に定めることを求めている。
女活・100人以下の事業主
常時雇用100人以下の一般事業主の行動計画の策定・届出は努力義務だが、策定した計画の公表と労働者への周知は義務となる。
8条7項で策定・届出は努力義務だが、8項が公表（5項）と周知（4項）を読み替えずに準用するため、定めた以上は義務となる。次世代育成支援対策推進法では公表・周知も努力義務に読み替えられており（12条6項）、ここが違いである。
女活・情報公表
常時雇用100人超300人以下の一般事業主も、男女の賃金の額の差異と管理的地位にある女性労働者の割合を公表しなければならない。
20条2項により、100人超300人以下の事業主は、男女の賃金の差異と管理職に占める女性の割合を必ず公表し、さらに機会の提供の実績か両立の雇用環境の実績のいずれかを公表する。300人超の事業主は1項の4区分の情報を公表する。
女活・認定の表示
女性活躍推進法の認定を受けた一般事業主は商品等に厚生労働大臣の定める表示を付することができ、それ以外の者は同じ表示や紛らわしい表示を付してはならない。
10条1項が認定一般事業主の表示を認め、2項がそれ以外の者の表示を禁じている。特例認定一般事業主にも別の表示が認められている（14条）。
次世代・策定義務の範囲
常時雇用する労働者が100人を超える一般事業主は、次世代法の一般事業主行動計画を策定して厚生労働大臣に届け出なければならない。
12条1項の義務で、計画を変更したときも届け出る。策定した計画は公表し（12条4項）、労働者に周知させる（12条の2第1項）義務もある。
根拠：次世代育成支援対策推進法
次世代・100人以下の事業主
常時雇用100人以下の一般事業主は、次世代法の行動計画の策定・届出だけでなく、策定した計画の公表・周知も努力義務である。
12条6項は、100人以下の事業主について公表を「公表するよう努めなければ」と読み替え、周知も努力義務としている（12条の2第2項）。女性活躍推進法では公表・周知が義務になることと対比して覚える。
根拠：次世代育成支援対策推進法
次世代・基本理念
次世代育成支援対策は、父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に行われなければならない。
3条の基本理念である。事業主は雇用環境の整備により自ら次世代育成支援対策を実施するよう努め、国・地方公共団体の施策に協力しなければならない（5条）。
根拠：次世代育成支援対策推進法
女活・法律の期限
女性活躍推進法は、令和18年3月31日限りでその効力を失う時限立法である。
同法の附則2条1項の定めで、改正により期限が延びて令和18年3月31日となった。次世代育成支援対策推進法の期限（令和17年3月31日）とは1年違うので、取り違えに注意する。
次世代・法律の期限
次世代育成支援対策推進法は、令和17年3月31日限りでその効力を失う時限立法である。
同法の附則2条1項により、次世代育成支援対策推進法の期限は令和17年3月31日である。令和18年3月31日は女性活躍推進法の期限（同法附則2条）であり、2つの法律で1年ずれる。
要点の一覧
| 確認すること | ルール |
|---|---|
| 女活・策定義務の範囲 | 常時雇用する労働者が100人を超える一般事業主は、女性活躍推進法の一般事業主行動計画を定めて厚生労働大臣に届け出なければならない。 |
| 女活・数値目標 | 女性活躍推進法の一般事業主行動計画の目標は、女性労働者の割合などの数値を用いて定量的に定めなければならない。 |
| 女活・100人以下の事業主 | 常時雇用100人以下の一般事業主の行動計画の策定・届出は努力義務だが、策定した計画の公表と労働者への周知は義務となる。 |
| 女活・情報公表 | 常時雇用100人超300人以下の一般事業主も、男女の賃金の額の差異と管理的地位にある女性労働者の割合を公表しなければならない。 |
| 女活・認定の表示 | 女性活躍推進法の認定を受けた一般事業主は商品等に厚生労働大臣の定める表示を付することができ、それ以外の者は同じ表示や紛らわしい表示を付してはならない。 |
| 次世代・策定義務の範囲 | 常時雇用する労働者が100人を超える一般事業主は、次世代法の一般事業主行動計画を策定して厚生労働大臣に届け出なければならない。 |
| 次世代・100人以下の事業主 | 常時雇用100人以下の一般事業主は、次世代法の行動計画の策定・届出だけでなく、策定した計画の公表・周知も努力義務である。 |
| 次世代・基本理念 | 次世代育成支援対策は、父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に行われなければならない。 |
| 女活・法律の期限 | 女性活躍推進法は、令和18年3月31日限りでその効力を失う時限立法である。 |
| 次世代・法律の期限 | 次世代育成支援対策推進法は、令和17年3月31日限りでその効力を失う時限立法である。 |
オリジナル確認問題で判断する
○か×かを選び、理由を確認してください。実際の過去問を転載したものではありません。
問1 常時雇用する労働者の数が300人を超える一般事業主に限り、女性活躍推進法の一般事業主行動計画を定めて厚生労働大臣に届け出る義務を負う。
根拠：資料1
問2 女性活躍推進法の一般事業主行動計画の目標は、採用する労働者に占める女性労働者の割合、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合などの数値を用いて定量的に定めなければならない。
根拠：資料1
問3 常時雇用する労働者が100人以下の一般事業主が女性活躍推進法の一般事業主行動計画を定めた場合でも、その公表は努力義務にとどまる。
問4 常時雇用する労働者の数が100人を超え300人以下の一般事業主は、男女の賃金の額の差異を公表する義務を負わない。
根拠：資料1
問5 女性活躍推進法の認定を受けた一般事業主は、商品等に厚生労働大臣の定める表示を付することができ、認定を受けていない者が商品等に同じ表示や紛らわしい表示を付することは禁止されている。
根拠：資料1
問6 次世代育成支援対策推進法では、常時雇用する労働者の数が100人を超える一般事業主は、一般事業主行動計画を策定して厚生労働大臣に届け出なければならない。
根拠：資料1
問7 次世代育成支援対策推進法において、常時雇用する労働者が100人以下の一般事業主が一般事業主行動計画を策定した場合、その公表は義務とされている。
根拠：資料1
問8 次世代育成支援対策は、父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に、家庭その他の場において、子育ての意義についての理解が深められ、かつ、子育てに伴う喜びが実感されるように配慮して行われなければならない。
根拠：資料1
問9 女性活躍推進法は、令和18年3月31日限り、その効力を失うものとされている。
問10 次世代育成支援対策推進法は、令和18年3月31日限り、その効力を失うものとされている。
この解説の一次資料
- 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律確認日：2026-11-06
- 次世代育成支援対策推進法確認日：2026-11-06
どちらも常時雇用100人超の一般事業主に行動計画の策定・届出を義務づけますが、100人以下の事業主が計画を作ったときの公表・周知の扱いが違います。女性活躍推進法の情報公表は300人を境に内容が変わります。どちらも時限立法で、期限は1年ずれています。
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法｜女活・策定義務の範囲
常時雇用する労働者が100人を超える一般事業主は、女性活躍推進法の一般事業主行動計画を定めて厚生労働大臣に届け出なければならない。 8条1項の義務の範囲は「100人を超える」一般事業主である。300人は情報公表の項目数が変わる境目（20条）なので、数字を取り違えやすい。
覚え方常時雇用する労働者が100人を超える一般事業主は、女性活躍推進法の一般事業主行動計画を定めて厚生労働大臣に届け出なければならない。
比較して覚える
女性活躍推進法と次世代育成支援対策推進法の行動計画
2つの法律の一般事業主行動計画を、義務の範囲・100人以下の事業主が計画を作ったときの扱い・数値目標・期限で並べます。「100人以下の事業主が作った計画の公表は義務か」を問う肢が、この表で切り分けられます。
01女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法の重要暗記項目
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法｜女活・策定義務の範囲
常時雇用する労働者が100人を超える一般事業主は、女性活躍推進法の一般事業主行動計画を定めて厚生労働大臣に届け出なければならない。 8条1項の義務の範囲は「100人を超える」一般事業主である。300人は情報公表の項目数が変わる境目（20条）なので、数字を取り違えやすい。
覚え方常時雇用する労働者が100人を超える一般事業主は、女性活躍推進法の一般事業主行動計画を定めて厚生労働大臣に届け出なければならない。
ひっかけ注意8条1項の義務の範囲は「100人を超える」一般事業主である。300人は情報公表の項目数が変わる境目（20条）なので、数字を取り違えやすい。
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法｜女活・数値目標
女性活躍推進法の一般事業主行動計画の目標は、女性労働者の割合などの数値を用いて定量的に定めなければならない。 8条3項は、状況の把握と課題の分析を行ったうえで、目標を数値で定量的に定めることを求めている。
覚え方女性活躍推進法の一般事業主行動計画の目標は、女性労働者の割合などの数値を用いて定量的に定めなければならない。
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法｜女活・100人以下の事業主
常時雇用100人以下の一般事業主の行動計画の策定・届出は努力義務だが、策定した計画の公表と労働者への周知は義務となる。 8条7項で策定・届出は努力義務だが、8項が公表（5項）と周知（4項）を読み替えずに準用するため、定めた以上は義務となる。次世代育成支援対策推進法では公表・周知も努力義務に読み替えられており（12条6項）、ここが違いである。
覚え方常時雇用100人以下の一般事業主の行動計画の策定・届出は努力義務だが、策定した計画の公表と労働者への周知は義務となる。
ひっかけ注意8条7項で策定・届出は努力義務だが、8項が公表（5項）と周知（4項）を読み替えずに準用するため、定めた以上は義務となる。次世代育成支援対策推進法では公表・周知も努力義務に読み替えられており（12条6項）、ここが違いである。
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法｜女活・情報公表
常時雇用100人超300人以下の一般事業主も、男女の賃金の額の差異と管理的地位にある女性労働者の割合を公表しなければならない。 20条2項により、100人超300人以下の事業主は、男女の賃金の差異と管理職に占める女性の割合を必ず公表し、さらに機会の提供の実績か両立の雇用環境の実績のいずれかを公表する。300人超の事業主は1項の4区分の情報を公表する。
覚え方常時雇用100人超300人以下の一般事業主も、男女の賃金の額の差異と管理的地位にある女性労働者の割合を公表しなければならない。
ひっかけ注意20条2項により、100人超300人以下の事業主は、男女の賃金の差異と管理職に占める女性の割合を必ず公表し、さらに機会の提供の実績か両立の雇用環境の実績のいずれかを公表する。300人超の事業主は1項の4区分の情報を公表する。
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法｜女活・認定の表示
女性活躍推進法の認定を受けた一般事業主は商品等に厚生労働大臣の定める表示を付することができ、それ以外の者は同じ表示や紛らわしい表示を付してはならない。 10条1項が認定一般事業主の表示を認め、2項がそれ以外の者の表示を禁じている。特例認定一般事業主にも別の表示が認められている（14条）。
覚え方女性活躍推進法の認定を受けた一般事業主は商品等に厚生労働大臣の定める表示を付することができ、それ以外の者は同じ表示や紛らわしい表示を付してはならない。
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法｜次世代・策定義務の範囲
常時雇用する労働者が100人を超える一般事業主は、次世代法の一般事業主行動計画を策定して厚生労働大臣に届け出なければならない。 12条1項の義務で、計画を変更したときも届け出る。策定した計画は公表し（12条4項）、労働者に周知させる（12条の2第1項）義務もある。
覚え方常時雇用する労働者が100人を超える一般事業主は、次世代法の一般事業主行動計画を策定して厚生労働大臣に届け出なければならない。
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法｜次世代・100人以下の事業主
常時雇用100人以下の一般事業主は、次世代法の行動計画の策定・届出だけでなく、策定した計画の公表・周知も努力義務である。 12条6項は、100人以下の事業主について公表を「公表するよう努めなければ」と読み替え、周知も努力義務としている（12条の2第2項）。女性活躍推進法では公表・周知が義務になることと対比して覚える。
覚え方常時雇用100人以下の一般事業主は、次世代法の行動計画の策定・届出だけでなく、策定した計画の公表・周知も努力義務である。
ひっかけ注意12条6項は、100人以下の事業主について公表を「公表するよう努めなければ」と読み替え、周知も努力義務としている（12条の2第2項）。女性活躍推進法では公表・周知が義務になることと対比して覚える。
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法｜次世代・基本理念
次世代育成支援対策は、父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に行われなければならない。 3条の基本理念である。事業主は雇用環境の整備により自ら次世代育成支援対策を実施するよう努め、国・地方公共団体の施策に協力しなければならない（5条）。
覚え方次世代育成支援対策は、父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に行われなければならない。
覚える数字と、狙われる引っかけ
- ひっかけ8条1項の義務の範囲は「100人を超える」一般事業主である。300人は情報公表の項目数が変わる境目（20条）なので、数字を取り違えやすい。
- ひっかけ8条7項で策定・届出は努力義務だが、8項が公表（5項）と周知（4項）を読み替えずに準用するため、定めた以上は義務となる。次世代育成支援対策推進法では公表・周知も努力義務に読み替えられており（12条6項）、ここが違いである。
- ひっかけ20条2項により、100人超300人以下の事業主は、男女の賃金の差異と管理職に占める女性の割合を必ず公表し、さらに機会の提供の実績か両立の雇用環境の実績のいずれかを公表する。300人超の事業主は1項の4区分の情報を公表する。
- ひっかけ12条6項は、100人以下の事業主について公表を「公表するよう努めなければ」と読み替え、周知も努力義務としている（12条の2第2項）。女性活躍推進法では公表・周知が義務になることと対比して覚える。
- ひっかけ同法の附則2条1項により、次世代育成支援対策推進法の期限は令和17年3月31日である。令和18年3月31日は女性活躍推進法の期限（同法附則2条）であり、2つの法律で1年ずれる。
02試験で正誤を分けるチェック順
- 1常時雇用する労働者が100人を超える一般事業主は、女性活躍推進法の一般事業主行動計画を定めて厚生労働大臣に届け出なければならない。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 2女性活躍推進法の一般事業主行動計画の目標は、女性労働者の割合などの数値を用いて定量的に定めなければならない。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 3常時雇用100人以下の一般事業主の行動計画の策定・届出は努力義務だが、策定した計画の公表と労働者への周知は義務となる。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 4常時雇用100人超300人以下の一般事業主も、男女の賃金の額の差異と管理的地位にある女性労働者の割合を公表しなければならない。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 5女性活躍推進法の認定を受けた一般事業主は商品等に厚生労働大臣の定める表示を付することができ、それ以外の者は同じ表示や紛らわしい表示を付してはならない。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 6常時雇用する労働者が100人を超える一般事業主は、次世代法の一般事業主行動計画を策定して厚生労働大臣に届け出なければならない。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 7常時雇用100人以下の一般事業主は、次世代法の行動計画の策定・届出だけでなく、策定した計画の公表・周知も努力義務である。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 8次世代育成支援対策は、父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に行われなければならない。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 9女性活躍推進法は、令和18年3月31日限りでその効力を失う時限立法である。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
- 10次世代育成支援対策推進法は、令和17年3月31日限りでその効力を失う時限立法である。
問題文の限定語を先に拾い、上の暗記項目と照合してから結論を出します。
03この論点の根拠
- 内容の基準日
- 2026-11-06
- 復習方法
- 要点を確認した後、○×一問一答で条件の違いを見分ける
法改正により扱いが変わる場合があります。試験日程や申込みに関する情報は、 必ず公式案内も確認してください。
問題演習
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法の○×一問一答
1/8問解答 0・正解 0
労務管理その他の労働に関する一般常識
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法｜女活・策定義務の範囲
常時雇用する労働者の数が300人を超える一般事業主に限り、女性活躍推進法の一般事業主行動計画を定めて厚生労働大臣に届け出る義務を負う。
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法の○×一問一答10問｜問題と解説
この論点で収録している10問を、正誤と解説つきで通して読めます。 上の演習で迷った問題を見直すときに使ってください。
問1
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法｜女活・策定義務の範囲常時雇用する労働者の数が300人を超える一般事業主に限り、女性活躍推進法の一般事業主行動計画を定めて厚生労働大臣に届け出る義務を負う。
答え：×（誤り）
解説
誤り。8条1項の義務の範囲は「100人を超える」一般事業主である。300人は情報公表の項目数が変わる境目（20条）なので、数字を取り違えやすい。 要点：常時雇用する労働者が100人を超える一般事業主は、女性活躍推進法の一般事業主行動計画を定めて厚生労働大臣に届け出なければならない。
問2
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法｜女活・数値目標女性活躍推進法の一般事業主行動計画の目標は、採用する労働者に占める女性労働者の割合、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合などの数値を用いて定量的に定めなければならない。
答え：○（正しい）
解説
正しい。8条3項は、状況の把握と課題の分析を行ったうえで、目標を数値で定量的に定めることを求めている。 要点：女性活躍推進法の一般事業主行動計画の目標は、女性労働者の割合などの数値を用いて定量的に定めなければならない。
問3
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法｜女活・100人以下の事業主常時雇用する労働者が100人以下の一般事業主が女性活躍推進法の一般事業主行動計画を定めた場合でも、その公表は努力義務にとどまる。
答え：×（誤り）
解説
誤り。8条7項で策定・届出は努力義務だが、8項が公表（5項）と周知（4項）を読み替えずに準用するため、定めた以上は義務となる。次世代育成支援対策推進法では公表・周知も努力義務に読み替えられており（12条6項）、ここが違いである。 要点：常時雇用100人以下の一般事業主の行動計画の策定・届出は努力義務だが、策定した計画の公表と労働者への周知は義務となる。
問4
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法｜女活・情報公表常時雇用する労働者の数が100人を超え300人以下の一般事業主は、男女の賃金の額の差異を公表する義務を負わない。
答え：×（誤り）
解説
誤り。20条2項により、100人超300人以下の事業主は、男女の賃金の差異と管理職に占める女性の割合を必ず公表し、さらに機会の提供の実績か両立の雇用環境の実績のいずれかを公表する。300人超の事業主は1項の4区分の情報を公表する。 要点：常時雇用100人超300人以下の一般事業主も、男女の賃金の額の差異と管理的地位にある女性労働者の割合を公表しなければならない。
問5
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法｜女活・認定の表示女性活躍推進法の認定を受けた一般事業主は、商品等に厚生労働大臣の定める表示を付することができ、認定を受けていない者が商品等に同じ表示や紛らわしい表示を付することは禁止されている。
答え：○（正しい）
解説
正しい。10条1項が認定一般事業主の表示を認め、2項がそれ以外の者の表示を禁じている。特例認定一般事業主にも別の表示が認められている（14条）。 要点：女性活躍推進法の認定を受けた一般事業主は商品等に厚生労働大臣の定める表示を付することができ、それ以外の者は同じ表示や紛らわしい表示を付してはならない。
問6
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法｜次世代・策定義務の範囲次世代育成支援対策推進法では、常時雇用する労働者の数が100人を超える一般事業主は、一般事業主行動計画を策定して厚生労働大臣に届け出なければならない。
答え：○（正しい）
解説
正しい。12条1項の義務で、計画を変更したときも届け出る。策定した計画は公表し（12条4項）、労働者に周知させる（12条の2第1項）義務もある。 要点：常時雇用する労働者が100人を超える一般事業主は、次世代法の一般事業主行動計画を策定して厚生労働大臣に届け出なければならない。
問7
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法｜次世代・100人以下の事業主次世代育成支援対策推進法において、常時雇用する労働者が100人以下の一般事業主が一般事業主行動計画を策定した場合、その公表は義務とされている。
答え：×（誤り）
解説
誤り。12条6項は、100人以下の事業主について公表を「公表するよう努めなければ」と読み替え、周知も努力義務としている（12条の2第2項）。女性活躍推進法では公表・周知が義務になることと対比して覚える。 要点：常時雇用100人以下の一般事業主は、次世代法の行動計画の策定・届出だけでなく、策定した計画の公表・周知も努力義務である。
問8
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法｜次世代・基本理念次世代育成支援対策は、父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に、家庭その他の場において、子育ての意義についての理解が深められ、かつ、子育てに伴う喜びが実感されるように配慮して行われなければならない。
答え：○（正しい）
解説
正しい。3条の基本理念である。事業主は雇用環境の整備により自ら次世代育成支援対策を実施するよう努め、国・地方公共団体の施策に協力しなければならない（5条）。 要点：次世代育成支援対策は、父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に行われなければならない。
問9
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法｜女活・法律の期限女性活躍推進法は、令和18年3月31日限り、その効力を失うものとされている。
答え：○（正しい）
解説
正しい。同法の附則2条1項の定めで、改正により期限が延びて令和18年3月31日となった。次世代育成支援対策推進法の期限（令和17年3月31日）とは1年違うので、取り違えに注意する。 要点：女性活躍推進法は、令和18年3月31日限りでその効力を失う時限立法である。
問10
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法｜次世代・法律の期限次世代育成支援対策推進法は、令和18年3月31日限り、その効力を失うものとされている。
答え：×（誤り）
解説
誤り。同法の附則2条1項により、次世代育成支援対策推進法の期限は令和17年3月31日である。令和18年3月31日は女性活躍推進法の期限（同法附則2条）であり、2つの法律で1年ずれる。 要点：次世代育成支援対策推進法は、令和17年3月31日限りでその効力を失う時限立法である。
女性活躍推進法・次世代育成支援対策推進法の問題を続けて解く
この論点に対応する10問を絞り込んで出題します。