労働基準法・労働安全衛生法の暗記表｜章別の要点と○×一問一答

項目（クリックで詳細）	覚え方	ひっかけ注意	問題
みなし労働時間制（事業場外・専門業務型・企画業務型）・高度プロフェッショナル制度	事業場外で業務に従事し労働時間を算定し難いときは、原則として所定労働時間労働したものとみなす。	38条の2第1項本文は所定労働時間とする。通常所定労働時間を超えて労働することが必要な業務では、その業務の遂行に通常必要とされる時間となる。	○×一問一答へ
みなし労働時間制（事業場外・専門業務型・企画業務型）・高度プロフェッショナル制度	事業場外のみなし労働時間の労使協定は、協定で定める時間が法定労働時間以下であれば届け出なくてよい。	施行規則24条の2第3項ただし書により、協定時間が法定労働時間以下なら届出は不要である。届出を36協定に付記して行うこともできる。	○×一問一答へ
みなし労働時間制（事業場外・専門業務型・企画業務型）・高度プロフェッショナル制度	事業場外であっても、携帯電話などで随時使用者の指示を受けながら働く場合は、労働時間を算定し難いとはいえず、みなし労働時間制は適用されない。	–	○×一問一答へ
みなし労働時間制（事業場外・専門業務型・企画業務型）・高度プロフェッショナル制度	専門業務型裁量労働制の労使協定では、本人の同意を得なければならないこと及び同意しなかった者に不利益な取扱いをしないことを定める。	–	○×一問一答へ
みなし労働時間制（事業場外・専門業務型・企画業務型）・高度プロフェッショナル制度	企画業務型裁量労働制は、労使委員会の委員の5分の4以上の多数による決議と、その届出によって導入する。	38条の4第1項は5分の4以上の多数による議決を求める。高度プロフェッショナル制度の決議要件も同じく5分の4以上である。	○×一問一答へ
みなし労働時間制（事業場外・専門業務型・企画業務型）・高度プロフェッショナル制度	企画業務型裁量労働制の使用者は、決議の有効期間の始期から6箇月以内に1回、その後1年以内ごとに1回、所轄労働基準監督署長に報告する。	–	○×一問一答へ
みなし労働時間制（事業場外・専門業務型・企画業務型）・高度プロフェッショナル制度	高度プロフェッショナル制度の対象労働者には、労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定が適用されない。	41条の2第1項は深夜の割増賃金に関する規定も適用除外とする。41条の管理監督者等は深夜の割増賃金が適用される点と区別する。	○×一問一答へ
みなし労働時間制（事業場外・専門業務型・企画業務型）・高度プロフェッショナル制度	高度プロフェッショナル制度では、1年間を通じ104日以上、かつ、4週間を通じ4日以上の休日を与えなければならない。	–	○×一問一答へ
休憩・休日	労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を与える。	34条1項は8時間を超える場合に1時間とする。ちょうど8時間なら45分でよく、6時間ちょうどなら休憩を与えなくても違反にならない。	○×一問一答へ
休憩・休日	休憩を一斉に与えない労使協定は、届け出る必要がない。	–	○×一問一答へ
休憩・休日	運輸交通業、商業、金融広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業及び官公署の事業には、一斉付与の原則が適用されない。	–	○×一問一答へ
休憩・休日	乳児院、児童養護施設、障害児入所施設で児童と起居をともにする職員に自由利用の規定を適用しないには、あらかじめ所轄労働基準監督署長の許可を受ける。	施行規則33条2項は、同条1項2号の職員については許可を要するとする。警察官、消防吏員、児童自立支援施設の職員などは許可なく自由利用の適用が除外される。	○×一問一答へ
休憩・休日	坑内労働は、坑口に入った時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。	–	○×一問一答へ
休憩・休日	4週4日の休日は、就業規則等で定めた起算日から区切った4週間ごとに4日以上あればよい。	35条2項と施行規則12条の2第2項により、起算日を明らかにしたうえで起算日からの4週間ごとに4日あればよい。任意の4週間について4日を確保する必要はない。	○×一問一答へ
休憩・休日	あらかじめ法定休日を他の労働日と振り替えれば、元の休日は労働日となり、その日の労働は休日労働に当たらない。	–	○×一問一答へ
休憩・休日	法定休日は、原則として暦日（午前0時から午後12時まで）の休業として与えなければならない。	–	○×一問一答へ
作業環境測定・作業の管理・快適な職場環境	事業者は、有害な業務を行う屋内作業場その他の作業場で政令で定めるものについて、作業環境測定を行い、その結果を記録しておかなければならない。	–	○×一問一答へ
作業環境測定・作業の管理・快適な職場環境	都道府県労働局長は、労働衛生指導医の意見に基づき、事業者に作業環境測定の実施その他必要な事項を指示できる。	作業環境測定の指示の主体は都道府県労働局長である。臨時の健康診断の指示も同じく都道府県労働局長が労働衛生指導医の意見に基づいて行う。	○×一問一答へ
作業環境測定・作業の管理・快適な職場環境	作業環境測定の結果の評価は、厚生労働大臣の定める作業環境評価基準に従って行い、その結果を記録しなければならない。	–	○×一問一答へ
作業環境測定・作業の管理・快適な職場環境	事業者は、労働者の健康に配慮して、労働者の従事する作業を適切に管理するように努めなければならない。	法65条の4は努めなければならないと定める努力義務である。作業環境測定とその結果の評価が義務であることと対比して覚える。	○×一問一答へ
作業環境測定・作業の管理・快適な職場環境	事業者は、所定の疾病にかかった労働者の就業を禁止しようとするときは、あらかじめ産業医その他専門の医師の意見を聴かなければならない。	–	○×一問一答へ
作業環境測定・作業の管理・快適な職場環境	事業者は、室内等における労働者の受動喫煙を防止するため、事業者及び事業場の実情に応じ適切な措置を講ずるよう努める。	受動喫煙防止の措置は、事業者と事業場の実情に応じて講ずるよう努めるものとされた努力義務である。義務と書き換えた肢に注意する。	○×一問一答へ
作業環境測定・作業の管理・快適な職場環境	健康管理手帳は、がん等の重度の健康障害を生ずるおそれのある業務に従事していた者のうち要件に該当する者に、都道府県労働局長が離職の際又は離職の後に交付する。	健康管理手帳を交付するのは都道府県労働局長であり、労働基準監督署長ではない。交付の時期が在職中ではなく離職の際又は離職の後である点も問われる。手帳の所持者に対する健康診断は政府が必要な措置を行い、手帳は他人に譲渡・貸与できない。	○×一問一答へ
作業環境測定・作業の管理・快適な職場環境	事業者は、作業環境の維持管理や疲労回復のための施設の設置などの措置を継続的かつ計画的に講じ、快適な職場環境を形成するように努めなければならない。	–	○×一問一答へ
健康診断・面接指導・ストレスチェック	医師による健康診断を受けた後3月を経過しない者を雇い入れる場合、その結果を証明する書面を提出すれば相当する項目を省略できる。	雇入時の健康診断で省略が認められるのは、受診後3月を経過しない者が書面を提出した場合である。6月は特定業務従事者や海外派遣労働者の健康診断で出てくる期間である。	○×一問一答へ
健康診断・面接指導・ストレスチェック	深夜業を含む業務など所定の業務に常時従事する労働者には、配置替えの際及び6月以内ごとに1回、定期に健康診断を行う。	–	○×一問一答へ
健康診断・面接指導・ストレスチェック	定期健康診断を行ったときに所轄労働基準監督署長への結果報告が必要なのは、常時50人以上の労働者を使用する事業者である。	–	○×一問一答へ
健康診断・面接指導・ストレスチェック	事業者は、健康診断で異常の所見があると診断された労働者について、必要な措置に関し医師又は歯科医師の意見を聴かなければならない。	–	○×一問一答へ
健康診断・面接指導・ストレスチェック	事業者は、一般健康診断の結果、特に健康の保持に努める必要があると認める労働者に対し、医師又は保健師による保健指導を行うように努めなければならない。	保健指導は努力義務である。健康診断結果の労働者への通知や、異常所見者についての医師の意見聴取は義務なので、これらと区別する。	○×一問一答へ
健康診断・面接指導・ストレスチェック	月80時間を超える時間外・休日労働があり疲労の蓄積が認められる労働者への医師の面接指導は、本人の申出により行う。	一般の労働者に対する面接指導は、要件に該当する労働者の申出を受けて行う。申出を要しないのは研究開発業務従事者と高度プロフェッショナル制度の対象労働者の月100時間超の場合である。	○×一問一答へ
健康診断・面接指導・ストレスチェック	新技術・新商品等の研究開発業務に従事する労働者で、1週40時間を超えた時間が月100時間を超えるものには、申出がなくても医師による面接指導を行う。	–	○×一問一答へ
健康診断・面接指導・ストレスチェック	ストレスチェックの結果は実施した医師等から労働者に通知され、医師等は本人の同意なく結果を事業者に提供してはならない。	検査結果の事業者への提供には、あらかじめ本人の同意が必要である。面接指導の申出をしたことを理由とする不利益な取扱いも禁止されている。	○×一問一答へ
健康診断・面接指導・ストレスチェック	常時使用され、自ら受けた健康診断の日前6月間を平均して1月当たり4回以上深夜業に従事した労働者は、その健康診断の結果を証明する書面を事業者に提出できる（受診日から3月を経過したときを除く）。	–	○×一問一答へ
健康診断・面接指導・ストレスチェック	常時50人以上の労働者を使用する事業者は、1年以内ごとに1回、定期に、ストレスチェックと面接指導の結果等を所轄労働基準監督署長に報告しなければならない。	ストレスチェックは常時使用する労働者に1年以内ごとに1回行い、その結果等の報告が義務付けられているのは常時50人以上の労働者を使用する事業者である。報告は電子情報処理組織を使用して行う。なお、常時50人未満の事業場では、ストレスチェックの実施自体が当分の間努力義務とされている。	○×一問一答へ
労働契約（契約期間・労働条件の明示・賠償予定・前借金相殺・強制貯金）	満60歳以上の労働者との労働契約は、5年を上限とする期間を定めて締結できる。	14条1項2号により、満60歳以上の労働者との契約は上限が5年になる。高度の専門的知識等を有する者（1号）とは別の類型である。	○×一問一答へ
労働契約（契約期間・労働条件の明示・賠償予定・前借金相殺・強制貯金）	上限5年の対象者を除き、1年を超える期間の有期労働契約を結んだ労働者は、契約期間の初日から1年を経過した日以後、申し出ればいつでも退職できる。	–	○×一問一答へ
労働契約（契約期間・労働条件の明示・賠償予定・前借金相殺・強制貯金）	書面の交付により明示しなければならない事項は、労働契約の期間、有期労働契約を更新する場合の基準、就業の場所・業務、労働時間関係、賃金関係（昇給を除く）、退職関係である。	施行規則5条3項は、書面で明示すべき事項から昇給に関する事項を除いている。昇給は明示は必要だが口頭でもよい事項である。	○×一問一答へ
労働契約（契約期間・労働条件の明示・賠償予定・前借金相殺・強制貯金）	就業の場所及び従事すべき業務については、その変更の範囲も明示しなければならない。	–	○×一問一答へ
労働契約（契約期間・労働条件の明示・賠償予定・前借金相殺・強制貯金）	明示された労働条件が事実と相違し即時に契約を解除した労働者が、就業のため住居を変更しており、解除の日から14日以内に帰郷するときは、使用者が必要な旅費を負担する。	15条3項の期限は契約解除の日から14日以内である。年少者の帰郷旅費（64条）も解雇の日から14日以内で、同じ日数である。	○×一問一答へ
労働契約（契約期間・労働条件の明示・賠償予定・前借金相殺・強制貯金）	禁止されるのは違約金や損害賠償額を予定する契約であり、現実に生じた損害の賠償を請求することは禁止されない。	–	○×一問一答へ
労働契約（契約期間・労働条件の明示・賠償予定・前借金相殺・強制貯金）	禁止されるのは使用者が前借金などの債権と賃金を相殺することであり、労働者が自己の意思で相殺することは禁止されない。	17条の主語は使用者であり、行政解釈では労働者が自己の意思で相殺することは禁止されないとされる。身分的拘束を伴わない生活資金の貸付けも、この前貸の債権に当たらない。	○×一問一答へ
労働契約（契約期間・労働条件の明示・賠償予定・前借金相殺・強制貯金）	労働者の委託を受けて貯蓄金を管理しようとする使用者は、労使協定を締結し、行政官庁に届け出なければならない。	–	○×一問一答へ
労働時間等の適用除外（管理監督者など）	41条1号の適用除外は農業と水産・畜産業であり、林業に従事する者は含まれない。	41条1号は別表第一第6号の事業から林業を除いている。林業に従事する者には労働時間等の規定が適用される。	○×一問一答へ
労働時間等の適用除外（管理監督者など）	管理監督者にも深夜業の規定は適用され、深夜に労働させれば深夜の割増賃金を支払う。	–	○×一問一答へ
労働時間等の適用除外（管理監督者など）	41条の対象者にも、年次有給休暇の規定は適用される。	–	○×一問一答へ
労働時間等の適用除外（管理監督者など）	監視又は断続的労働に従事する者を適用除外とするには、行政官庁の許可が必要である。	41条3号は使用者が行政官庁の許可を受けたものに限っている。1号と2号の者には許可は不要である。許可は、従事する労働の態様と員数について所轄労働基準監督署長から受ける（施行規則34条）。	○×一問一答へ
労働時間等の適用除外（管理監督者など）	機密の事務を取り扱う者は、行政官庁の許可を受けることなく労働時間等の規定の適用が除外される。	–	○×一問一答へ
労働時間等の適用除外（管理監督者など）	宿直又は日直の勤務で断続的な業務に従事させるには、所轄労働基準監督署長の許可を受けなければならない。	–	○×一問一答へ
労働時間等の適用除外（管理監督者など）	管理監督者に当たるかどうかは、役職名ではなく職務内容、責任と権限、勤務態様などの実態で判断する。	行政解釈では、経営者と一体的な立場にあるかを実態に即して判断し、名称にとらわれないとされる。待遇がその地位にふさわしいかどうかも考慮される。	○×一問一答へ
労働時間等の適用除外（管理監督者など）	41条に当たる妊産婦には、請求による時間外・休日労働の制限は適用されないが、請求による深夜業の禁止は適用される。	41条が適用を除くのは労働時間、休憩及び休日に関する規定であり、妊産婦の66条1項・2項（法定労働時間を超える労働と時間外・休日労働の制限）はこれに当たるが、66条3項の深夜業の制限は除かれない。管理監督者である妊産婦でも、請求があれば深夜業をさせてはならない。	○×一問一答へ
労働条件の原則・均等待遇・強制労働の禁止・中間搾取・公民権	労働関係の当事者は、労働基準法の基準を理由として労働条件を低下させてはならず、その向上を図るよう努めなければならない。	–	○×一問一答へ
労働条件の原則・均等待遇・強制労働の禁止・中間搾取・公民権	労働基準法3条が掲げる差別禁止事由は国籍、信条、社会的身分の3つであり、性別は含まれない。	3条の事由は国籍、信条、社会的身分に限られ、性別は挙げられていない。性別による賃金差別は4条、賃金以外の性別による差別は男女雇用機会均等法が扱う。	○×一問一答へ
労働条件の原則・均等待遇・強制労働の禁止・中間搾取・公民権	均等待遇の差別的取扱いには、不利に扱う場合だけでなく有利に扱う場合も含まれる。	行政解釈では、差別的取扱いには不利な取扱いのほか有利な取扱いも含まれる。理由が国籍であれば、有利か不利かを問わず3条違反となる。	○×一問一答へ
労働条件の原則・均等待遇・強制労働の禁止・中間搾取・公民権	労働基準法4条が禁止するのは女性であることを理由とする賃金の差別であり、昇進など賃金以外の差別は男女雇用機会均等法が禁止する。	4条の対象は賃金に限られる。昇進や配置の性別による差別は男女雇用機会均等法6条の問題であり、労働基準法4条の違反にはならない。	○×一問一答へ
労働条件の原則・均等待遇・強制労働の禁止・中間搾取・公民権	強制労働の禁止に違反した者は、1年以上10年以下の拘禁刑又は20万円以上300万円以下の罰金に処せられる。	–	○×一問一答へ
労働条件の原則・均等待遇・強制労働の禁止・中間搾取・公民権	中間搾取の排除は何人も対象とし、使用者に限らず、法律に基づいて許される場合のほか業として他人の就業に介入して利益を得ることを禁止する。	6条の主語は何人もであり、事業主に限らず個人・団体や公務員も含めたすべての者が対象となる。使用者だけを名あて人とする3条や5条と混同しやすい。	○×一問一答へ
労働条件の原則・均等待遇・強制労働の禁止・中間搾取・公民権	使用者は公民権の行使に必要な時間の請求を拒めないが、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更できる。	–	○×一問一答へ
労働条件の原則・均等待遇・強制労働の禁止・中間搾取・公民権	公民権の行使に要した時間を有給とするか無給とするかは、当事者の定めに委ねられている。	–	○×一問一答へ
労働者・使用者・賃金・平均賃金の定義	労働者とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。	–	○×一問一答へ
労働者・使用者・賃金・平均賃金の定義	法人の役員でも、業務執行権や代表権を持たず、工場長などとして賃金を受けている者は労働者に当たる。	行政解釈では、業務執行権や代表権のない取締役が工場長などの職にあって賃金を受ける場合は労働者として扱う。代表者や業務執行権を持つ役員が労働者でないことと区別する。	○×一問一答へ
労働者・使用者・賃金・平均賃金の定義	使用者に当たるかは肩書ではなく、事業主のために行為をする実質的な権限があるかで判断する。	10条の使用者は事業主のために行為をするすべての者をいうが、行政解釈では実質的な権限の有無で判断する。単なる命令の伝達者は使用者に当たらない。	○×一問一答へ
労働者・使用者・賃金・平均賃金の定義	賃金は労働の対償として使用者が支払うものであり、客から直接受け取るチップは原則として賃金に当たらない。	11条の賃金は使用者が労働者に支払うものに限られる。客から直接受け取るチップは使用者が支払うものではないため、原則として賃金ではない。	○×一問一答へ
労働者・使用者・賃金・平均賃金の定義	退職金や結婚祝金などは、労働協約や就業規則であらかじめ支給条件が明確にされていれば賃金に当たる。	–	○×一問一答へ
労働者・使用者・賃金・平均賃金の定義	26条の休業手当は賃金に当たるが、76条の休業補償は災害補償であり賃金に当たらない。	–	○×一問一答へ
労働者・使用者・賃金・平均賃金の定義	平均賃金は、算定事由の発生した日以前3箇月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除して算定する。	12条1項本文の分母はその期間の総日数（暦日数）である。労働した日数で除すのは、日給制や出来高払制などの最低保障額を計算する場合である。	○×一問一答へ
労働者・使用者・賃金・平均賃金の定義	平均賃金の算定期間中に試みの使用期間がある場合、その日数と賃金は算定期間と賃金総額から控除する。	–	○×一問一答へ
労働者・使用者・賃金・平均賃金の定義	労働基準法は、同居の親族のみを使用する事業と家事使用人には適用されない。	116条2項は、同居の親族のみを使用する事業と家事使用人について、労働基準法そのものを適用しないとしている。一部の規定だけが外れる41条の適用除外とは仕組みが違う。同居の親族のほかに他人を1人でも使用していれば、「同居の親族のみ」には当たらない。	○×一問一答へ
労働者・使用者・賃金・平均賃金の定義	船員法に規定する船員には、労働基準法の1条から11条まで、116条2項、117条から119条まで及び121条を除き、労働基準法は適用されない。	–	○×一問一答へ
労働者名簿・賃金台帳・記録の保存・監督機関・罰則	労働者名簿は、日日雇い入れられる者を除く各労働者について調製する。	107条1項は日日雇い入れられる者を除いている。賃金台帳は日日雇い入れられる者についても調製する点と区別する。	○×一問一答へ
労働者名簿・賃金台帳・記録の保存・監督機関・罰則	賃金台帳には、賃金計算の基礎となる事項と賃金の額などを、賃金支払の都度遅滞なく記入する。	–	○×一問一答へ
労働者名簿・賃金台帳・記録の保存・監督機関・罰則	労働者名簿、賃金台帳その他労働関係に関する重要な書類の保存期間は5年間であり、当分の間は3年間とされている。	–	○×一問一答へ
労働者名簿・賃金台帳・記録の保存・監督機関・罰則	退職手当の請求権の時効は5年であり、当分の間3年とされるのは退職手当を除く賃金の請求権である。	附則143条3項は、退職手当を5年、退職手当を除く賃金を3年と読み替えている。災害補償その他の請求権（年次有給休暇など）は2年である。	○×一問一答へ
労働者名簿・賃金台帳・記録の保存・監督機関・罰則	付加金の支払を命ずることができるのは裁判所であり、労働者の請求によって行う。	114条は裁判所が命ずると定める。対象は解雇予告手当、休業手当、割増賃金、年次有給休暇中の賃金の未払であり、請求期間は違反のあった時から5年（当分の間3年）である。	○×一問一答へ
労働者名簿・賃金台帳・記録の保存・監督機関・罰則	使用者は、労働者が法違反の事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告したことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。	–	○×一問一答へ
労働者名簿・賃金台帳・記録の保存・監督機関・罰則	労働基準監督官は、労働基準法違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う。	–	○×一問一答へ
労働者名簿・賃金台帳・記録の保存・監督機関・罰則	就業規則と労使協定は要旨ではなく全部を労働者に周知させなければならず、要旨でよいのは労働基準法とこれに基づく命令である。	106条1項は法令については要旨を、就業規則、労使協定、労使委員会の決議についてはその全体を周知の対象としている。周知の方法は掲示・備付け、書面の交付、電子的な方法などである。	○×一問一答へ
安全委員会・衛生委員会	建設業の事業場は、常時50人以上の労働者を使用する場合に安全委員会を設けなければならない。	–	○×一問一答へ
安全委員会・衛生委員会	衛生委員会は、業種を問わず常時50人以上の労働者を使用する事業場で設けなければならない。	衛生委員会の設置規模は業種を問わず常時50人以上であり、衛生管理者・産業医の選任規模とそろっている。100人は安全委員会の一部の業種に用いる数字である。	○×一問一答へ
安全委員会・衛生委員会	安全委員会の議長は、総括安全衛生管理者又は事業の実施を統括管理する者等のうちから事業者が指名した第1号の委員がなる。	議長は第1号の委員がなると法定されており、互選ではない。第1号の委員は1人とされている。	○×一問一答へ
安全委員会・衛生委員会	事業者は、議長となる第1号の委員以外の委員の半数を、過半数労働組合又は過半数代表者の推薦に基づき指名しなければならない。	–	○×一問一答へ
安全委員会・衛生委員会	事業者は、当該事業場の労働者で作業環境測定を実施している作業環境測定士を、衛生委員会の委員として指名することができる。	作業環境測定士の指名は事業者の任意であり、義務ではない。必ず含まれる産業医のうちから指名した委員と区別する。	○×一問一答へ
安全委員会・衛生委員会	衛生委員会の委員には、産業医のうちから事業者が指名した者が含まれる。	–	○×一問一答へ
安全委員会・衛生委員会	安全委員会と衛生委員会の両方を設けなければならない事業者は、それぞれに代えて安全衛生委員会を設置できる。	–	○×一問一答へ
安全委員会・衛生委員会	委員会は毎月1回以上開催し、議事の重要なもの等の記録を3年間保存しなければならない。	委員会の記録の保存期間は3年間である。健康診断個人票や面接指導の記録の5年間と混同しやすい。	○×一問一答へ
安全委員会・衛生委員会	事業者は、委員会の開催の都度、遅滞なく、議事の概要を掲示・書面の交付などの方法で労働者に周知させなければならない。	議事の概要の周知は、委員会を開催するたびに遅滞なく行う義務である。方法は、作業場の見やすい場所への掲示・備付け、書面の交付、労働者が常時確認できる機器を置いた電子ファイルへの記録のいずれかである。	○×一問一答へ
安全委員会・衛生委員会	産業医は、衛生委員会又は安全衛生委員会に対して、労働者の健康を確保する観点から必要な調査審議を求めることができる。	–	○×一問一答へ
安全衛生教育・就業制限	雇入れ時の安全衛生教育は、臨時に雇い入れる労働者を含め、雇い入れた全ての労働者に行わなければならない。	法59条1項は労働者を雇い入れたときと定めるだけで、雇用期間や常時使用かどうかで対象を絞っていない。常時使用する労働者に限られる雇入時の健康診断と混同させる肢である。	○×一問一答へ
安全衛生教育・就業制限	労働者の作業内容を変更したときも、雇入れ時と同様の安全衛生教育を行わなければならない。	–	○×一問一答へ
安全衛生教育・就業制限	特別教育を行ったときは、受講者・科目等の記録を作成して3年間保存しなければならない。	特別教育の記録の保存期間は3年間である。記録の作成・保存が義務付けられているのは特別教育であり、雇入れ時教育や職長教育には同様の定めがない。	○×一問一答へ
安全衛生教育・就業制限	職長教育は、新たに職務につくこととなった職長その他作業中の労働者を直接指導又は監督する者に行い、作業主任者は除かれる。	法60条は対象者から作業主任者を明文で除いている。作業主任者は免許や技能講習によって必要な知識を備えているためである。	○×一問一答へ
安全衛生教育・就業制限	職長教育を行うべき業種には、建設業、一部を除く製造業、電気業、ガス業、自動車整備業及び機械修理業が含まれる。	–	○×一問一答へ
安全衛生教育・就業制限	就業制限業務に就くことができる者は、その業務に従事するときは免許証その他資格を証する書面を携帯していなければならない。	–	○×一問一答へ
安全衛生教育・就業制限	事業者は、中高年齢者その他特に配慮を必要とする者について、心身の条件に応じて適正な配置を行うように努めなければならない。	法62条は努めなければならないとする努力義務である。高年齢者の特性に配慮した作業環境の改善等の措置も努力義務として別に定められている。	○×一問一答へ
安全衛生教育・就業制限	行政解釈では、安全衛生教育の時間は労働時間と解され、法定労働時間外に行えば割増賃金の支払が必要となる。	–	○×一問一答へ
安全衛生教育・就業制限	最大荷重1トン未満のフォークリフトの運転の業務は特別教育の対象であり、免許・技能講習等の資格が要る就業制限業務は最大荷重1トン以上の運転である。	フォークリフトの運転は、最大荷重1トン以上が就業制限業務で、1トン未満は特別教育を行えば就かせることができる。同じ機械でも規模で特別教育と就業制限が分かれるので、境目の数字を押さえる。	○×一問一答へ
安全衛生教育・就業制限	職長教育の事項には、作業手順の定め方や労働者の適正な配置の方法のほか、危険性又は有害性等の調査及びその結果に基づき講ずる措置が含まれる。	–	○×一問一答へ
安全衛生管理体制（総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医・作業主任者）	製造業の事業場は、常時300人以上の労働者を使用する場合に総括安全衛生管理者を選任しなければならない。	政令は業種を三つに分け、林業・建設業などは100人、製造業などは300人、その他の業種は1,000人以上で選任を求める。製造業を100人の区分と取り違えさせるひっかけである。	○×一問一答へ
安全衛生管理体制（総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医・作業主任者）	総括安全衛生管理者については都道府県労働局長が業務の執行について勧告でき、増員・解任命令の対象は安全管理者と衛生管理者である。	総括安全衛生管理者に対する行政の手段は、都道府県労働局長による業務執行についての勧告である。労働基準監督署長の増員・解任命令は安全管理者と衛生管理者に対するものであり、主体と手段を入れ替えた肢である。	○×一問一答へ
安全衛生管理体制（総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医・作業主任者）	運送業の事業場で常時50人以上の労働者を使用するものは、安全管理者を選任しなければならない。	–	○×一問一答へ
安全衛生管理体制（総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医・作業主任者）	衛生管理者は少なくとも毎週1回、産業医は原則として少なくとも毎月1回、作業場等を巡視しなければならない。	–	○×一問一答へ
安全衛生管理体制（総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医・作業主任者）	産業医の専属が必要になるのは、常時1,000人以上を使用する事業場又は所定の有害業務等に常時500人以上を従事させる事業場である。	産業医の選任自体は常時50人以上で必要だが、専属を求められるのは1,000人以上の事業場か、所定の業務に500人以上を従事させる事業場である。選任義務と専属要件を分けて覚える。	○×一問一答へ
安全衛生管理体制（総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医・作業主任者）	産業医の勧告を受けた事業者は、勧告を尊重し、その内容等を衛生委員会又は安全衛生委員会に報告しなければならない。	–	○×一問一答へ
安全衛生管理体制（総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医・作業主任者）	安全管理者の選任を要する業種以外の業種で常時10人以上50人未満の事業場では、衛生推進者を選任する。	安全管理者を選任すべき業種以外の業種では、選任するのは衛生推進者であり、担当も衛生に係る業務に限られる。金融業は安全管理者の業種に当たらないため、安全衛生推進者ではない。	○×一問一答へ
安全衛生管理体制（総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医・作業主任者）	作業主任者は、都道府県労働局長の免許を受けた者又は登録を受けた者が行う技能講習を修了した者のうちから選任する。	–	○×一問一答へ
安全衛生管理体制（総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医・作業主任者）	総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医は、選任すべき事由が発生した日から14日以内に選任し、遅滞なく所轄労働基準監督署長に報告しなければならない。	省令は、総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医のいずれも、選任すべき事由が発生した日から14日以内に選任するよう定めている。選任後は遅滞なく、電子情報処理組織を使用して所轄労働基準監督署長に報告する。	○×一問一答へ
安全衛生管理体制（総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医・作業主任者）	安全衛生推進者等を選任したときは、その氏名を作業場の見やすい箇所に掲示する等により関係労働者に周知させなければならず、所轄労働基準監督署長への選任報告の定めはない。	安全衛生推進者・衛生推進者は、14日以内に選任する点は管理者と同じだが、求められるのは氏名の掲示等による関係労働者への周知であり、所轄労働基準監督署長への報告ではない。選任報告が必要な総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医と区別する。	○×一問一答へ
就業規則（作成・届出・意見聴取・減給の制裁・効力）	派遣労働者の就業規則の作成義務は、派遣中の労働者とそれ以外の労働者を合わせて常時10人以上を使用する派遣元の使用者が負う。	–	○×一問一答へ
就業規則（作成・届出・意見聴取・減給の制裁・効力）	就業規則の作成・変更は過半数労働組合等の意見を聴けば足り、反対意見であっても就業規則の効力に影響しない。	90条が求めるのは意見を聴くことと、届出に意見書を添付することである。同意は要件ではないため、反対意見でも効力は否定されない。	○×一問一答へ
就業規則（作成・届出・意見聴取・減給の制裁・効力）	退職手当に関する事項は、その定めをする場合に記載しなければならない相対的必要記載事項である。	89条で絶対的必要記載事項は1号から3号（始業終業の時刻等、賃金、退職）であり、退職手当は3号の2の相対的必要記載事項である。退職に関する事項（解雇の事由を含む）とは区別する。	○×一問一答へ
就業規則（作成・届出・意見聴取・減給の制裁・効力）	減給の制裁は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えてはならない。	–	○×一問一答へ
就業規則（作成・届出・意見聴取・減給の制裁・効力）	1日に複数回の違反があった場合、1回ごとの減給額が平均賃金の1日分の半額以内であれば、合計が半額を超えても差し支えない。	–	○×一問一答へ
就業規則（作成・届出・意見聴取・減給の制裁・効力）	遅刻・早退で働かなかった時間分の賃金を支払わないことは、減給の制裁に当たらない。	行政解釈では、労務の提供がなかった時間分の賃金カットは減給の制裁に当たらない。遅刻した時間を超えて差し引く部分は減給の制裁として扱われる。	○×一問一答へ
就業規則（作成・届出・意見聴取・減給の制裁・効力）	就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効となり、就業規則で定める基準による。	–	○×一問一答へ
就業規則（作成・届出・意見聴取・減給の制裁・効力）	行政官庁が変更を命ずることができるのは、法令又は労働協約に抵触する就業規則である。	92条2項の変更命令の対象は法令又は労働協約に抵触する就業規則に限られる。効力の強さは法令、労働協約、就業規則、労働契約の順である。	○×一問一答へ
年少者・妊産婦等	使用者は、児童が満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで、原則としてこれを使用してはならない。	–	○×一問一答へ
年少者・妊産婦等	親権者又は後見人は、未成年者に代わって労働契約を締結してはならない。	58条1項は代理による締結を例外なく禁止している。親権者や行政官庁は、未成年者に不利な契約を将来に向かって解除できる（同条2項）。	○×一問一答へ
年少者・妊産婦等	満18歳未満の者は午後10時から午前5時まで使用できないが、交替制で使用する満16歳以上の男性は例外とされる。	61条1項ただし書の例外は満16歳以上の男性に限られ、女性の年少者は交替制であることを理由に深夜業をさせることはできない。農林・畜産水産・保健衛生の事業や電話交換の業務（同条4項）のように、深夜業の制限そのものが外れる場合とは区別する。	○×一問一答へ
年少者・妊産婦等	満15歳到達後最初の3月31日を過ぎた満18歳未満の者は、週40時間の範囲で1日を4時間以内に短縮すれば、他の日を10時間まで延長できる。	–	○×一問一答へ
年少者・妊産婦等	産後8週間を経過しない女性は就業させてはならないが、産後6週間を経過した女性が請求し、医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えない。	–	○×一問一答へ
年少者・妊産婦等	妊産婦が請求したとき1週・1日の法定労働時間を超えさせてはならないのは、1箇月単位・1年単位・1週間単位の変形労働時間制の場合であり、フレックスタイム制は含まれない。	66条1項が挙げるのは32条の2、32条の4、32条の5の変形労働時間制であり、32条の3のフレックスタイム制は含まれない。時間外・休日労働と深夜業は、妊産婦の請求があれば制限される。	○×一問一答へ
年少者・妊産婦等	生後満1年に達しない生児を育てる女性は、休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、育児時間を請求できる。	–	○×一問一答へ
年少者・妊産婦等	生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならず、日数を就業規則で限定することはできない。	行政解釈では、生理日の就業が著しく困難な女性に対し休暇の日数を限定することは認められない。有給とするか無給とするかは当事者の定めに委ねられる。	○×一問一答へ
年少者・妊産婦等	満18歳未満の者については年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付け、56条2項の許可を受けて使用する児童については、さらに学校長の証明書と親権者又は後見人の同意書を備え付ける。	57条1項が満18歳未満の者について求めるのは年齢を証明する戸籍証明書だけである。修学に差し支えないことを証明する学校長の証明書と親権者又は後見人の同意書が要るのは、許可を受けて使用する満15歳到達後最初の3月31日までの児童に限られる（同条2項）。違反は30万円以下の罰金となる（120条）。	○×一問一答へ
年少者・妊産婦等	満18歳未満の者は坑内で労働させてはならない。妊娠中の女性と、坑内業務に従事しない旨を申し出た産後1年を経過しない女性は、坑内で行われるすべての業務に就かせてはならない。	64条の2第1号で、妊娠中の女性は申出の有無を問わず坑内業務のすべてが禁止されるが、産後1年を経過しない女性は申し出た場合に限られる。それ以外の満18歳以上の女性は、人力による掘削の業務など省令で定める業務に限って禁止される（同条2号）。満18歳未満の者は性別を問わず坑内労働そのものが禁止される（63条）。	○×一問一答へ
年次有給休暇（付与日数・時季変更・計画的付与・時季指定義務）	使用者は、請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合に限り、他の時季に与えることができる。	39条5項ただし書が使用者に認めるのは、他の時季に与えること（時季変更権）であり、年次有給休暇そのものを与えないことではない。年次有給休暇の権利は6箇月の継続勤務と8割以上の出勤で法律上当然に生じ、労働者の請求によって生じるものではない。	○×一問一答へ
年次有給休暇（付与日数・時季変更・計画的付与・時季指定義務）	通常の労働者の付与日数は、6箇月10日、1年6箇月11日、2年6箇月12日、3年6箇月14日、4年6箇月16日、5年6箇月18日、6年6箇月以上20日である。	39条2項の表で、6箇月経過日から4年なら6労働日を加算するので16労働日となる。18労働日は5年6箇月の日数である。	○×一問一答へ
年次有給休暇（付与日数・時季変更・計画的付与・時季指定義務）	業務上の傷病による療養休業期間、育児休業期間、介護休業期間、産前産後の休業期間は、出勤率の算定上出勤したものとみなす。	–	○×一問一答へ
年次有給休暇（付与日数・時季変更・計画的付与・時季指定義務）	週の所定労働時間が30時間以上の労働者は、週の所定労働日数が4日以下でも比例付与の対象とならない。	–	○×一問一答へ
年次有給休暇（付与日数・時季変更・計画的付与・時季指定義務）	時間単位で与えることができる年次有給休暇は、労使協定により年5日以内に限られる。	39条4項2号は5日以内に限っている。この協定には届出の定めがなく、日単位で取るか時間単位で取るかは労働者が選ぶ。	○×一問一答へ
年次有給休暇（付与日数・時季変更・計画的付与・時季指定義務）	計画的付与の対象となるのは、年次有給休暇のうち5日を超える部分である。	39条6項は5日を超える部分に限っている。5日は労働者が自由に時季を指定できるよう残される。	○×一問一答へ
年次有給休暇（付与日数・時季変更・計画的付与・時季指定義務）	使用者は、10労働日以上の年次有給休暇が与えられる労働者について、そのうち5日を基準日から1年以内に時季を定めて与えなければならない。	–	○×一問一答へ
年次有給休暇（付与日数・時季変更・計画的付与・時季指定義務）	年次有給休暇中の賃金は、平均賃金又は通常の賃金を就業規則等で定めて支払い、標準報酬月額の30分の1相当額とする場合だけ労使協定が要る。	39条9項本文により、平均賃金か通常の賃金かは就業規則その他これに準ずるもので定める。労使協定が必要なのは健康保険法の標準報酬月額の30分の1相当額で支払う場合である。	○×一問一答へ
年次有給休暇（付与日数・時季変更・計画的付与・時季指定義務）	使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないが、この規定に罰則はない。	附則136条は不利益な取扱いを「しないようにしなければならない」と定めるが、119条・120条の罰則の対象に挙げられていない。39条の違反（7項を除く）が6箇月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金となるのと区別する。	○×一問一答へ
年次有給休暇（付与日数・時季変更・計画的付与・時季指定義務）	使用者は、39条5項から7項までにより有給休暇を与えたときは、時季・日数・基準日を労働者ごとに明らかにした年次有給休暇管理簿を作成し、与えた期間中とその満了後5年間（当分の間3年間）保存する。	–	○×一問一答へ
時間外・休日労働（36協定と上限規制）・割増賃金	災害等で臨時の必要がある場合、事態急迫で許可を受ける暇がないときは、事後に遅滞なく届け出なければならない。	–	○×一問一答へ
時間外・休日労働（36協定と上限規制）・割増賃金	36協定は、締結して行政官庁に届け出たときに、時間外・休日労働をさせても罰則を受けない効力が生じる。	36条1項は協定をし、これを行政官庁に届け出た場合に時間外・休日労働を認めている。届出をしていなければ、締結していても免罰的効力は生じない。	○×一問一答へ
時間外・休日労働（36協定と上限規制）・割増賃金	特別条項を定める場合、1箇月45時間（3箇月超の1年単位変形では42時間）を超えることができる月数は1年について6箇月以内に限る。	–	○×一問一答へ
時間外・休日労働（36協定と上限規制）・割増賃金	時間外労働と休日労働の合計は、1箇月について100時間未満でなければならない。	36条6項2号は100時間未満と定め、100時間ちょうども違反となる。2箇月から6箇月の平均は80時間を超えないこと（以下）とされ、表現が異なる。	○×一問一答へ
時間外・休日労働（36協定と上限規制）・割増賃金	坑内労働その他健康上特に有害な業務について、1日に延長できる時間は2時間を超えてはならない。	–	○×一問一答へ
時間外・休日労働（36協定と上限規制）・割増賃金	法定休日の労働は8時間を超えても休日労働として扱い、深夜に及ばない限り休日労働の割増率で足りる。	行政解釈では、法定休日の労働は時間外労働と重ならず、8時間を超えても休日労働の率（政令で3割5分以上）で足りる。深夜に及んだ部分は施行規則20条2項により6割以上となる。	○×一問一答へ
時間外・休日労働（36協定と上限規制）・割増賃金	住宅手当として除外できるのは住宅に要する費用に応じて算定するものであり、一律定額で支給するものは割増賃金の基礎に算入する。	37条5項と施行規則21条の除外賃金は、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時の賃金、1箇月を超える期間ごとの賃金である。行政解釈では、名称が住宅手当でも一律定額のものは除外できない。	○×一問一答へ
時間外・休日労働（36協定と上限規制）・割増賃金	代替休暇は、月60時間を超えた当該1箇月の末日の翌日から2箇月以内に、1日又は半日単位で与える。	–	○×一問一答へ
時間外・休日労働（36協定と上限規制）・割増賃金	37条1項の政令は、時間外労働の割増賃金の率を2割5分、法定休日の労働の割増賃金の率を3割5分と定めている。	37条1項は2割5分以上5割以下の範囲で率を政令に委ね、政令は時間外労働を2割5分、休日の労働を3割5分としている。割増の対象となる休日は35条の法定休日であり、それ以外の休日の労働は、1日又は1週の法定労働時間を超えた部分が時間外労働になる。	○×一問一答へ
時間外・休日労働（36協定と上限規制）・割増賃金	1箇月の時間外労働が60時間を超えた場合、その超えた時間の労働には、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払う。	–	○×一問一答へ
機械等・危険物・有害物に関する規制	特定機械等を製造しようとする者は、あらかじめ都道府県労働局長の許可を受けなければならない。	特定機械等の製造許可は都道府県労働局長が行う。厚生労働大臣の許可が必要なのは、ジクロルベンジジン等の製造許可物質の製造である。	○×一問一答へ
機械等・危険物・有害物に関する規制	移動式以外の特定機械等を設置した者は、労働基準監督署長の検査を受けなければならない。	設置時の検査は労働基準監督署長が行い、合格すると検査証が交付される。登録性能検査機関は検査証の有効期間を更新するための性能検査を行う機関である。	○×一問一答へ
機械等・危険物・有害物に関する規制	検査証の有効期間の更新を受けようとする者は、登録性能検査機関が行う性能検査を受けなければならない。	–	○×一問一答へ
機械等・危険物・有害物に関する規制	検査証を受けた特定機械等は、検査証とともにするのでなければ譲渡し又は貸与してはならない。	–	○×一問一答へ
機械等・危険物・有害物に関する規制	事業者は、表示対象物及び通知対象物による危険性又は有害性等を調査しなければならない。	表示対象物と通知対象物の調査は義務であり、調査結果に基づく措置のほうが努力義務である。それ以外の危険性・有害性等の調査が努力義務とされていることと混同させる肢である。	○×一問一答へ
機械等・危険物・有害物に関する規制	新規化学物質を製造し又は輸入しようとする事業者は、原則として、あらかじめ有害性の調査を行い、名称や調査結果等を厚生労働大臣に届け出なければならない。	–	○×一問一答へ
機械等・危険物・有害物に関する規制	ジクロルベンジジン等の製造許可物質を製造しようとする者は、あらかじめ厚生労働大臣の許可を受けなければならない。	製造許可物質の許可権者は厚生労働大臣である。製造等禁止物質を試験研究のため製造等する場合の許可は都道府県労働局長が行うので、両者を入れ替えた肢に注意する。	○×一問一答へ
機械等・危険物・有害物に関する規制	表示対象物を容器に入れ、かつ、包装して譲渡し又は提供するときは、その容器に表示しなければならない。	–	○×一問一答へ
機械等・危険物・有害物に関する規制	個別検定・型式検定を受けるべき機械等で、合格した旨の表示が付されていないものは使用してはならない。	–	○×一問一答へ
機械等・危険物・有害物に関する規制	通知対象物を譲渡し又は提供する者は、文書の交付のほか、電子メールの送信やホームページのアドレスを伝えて閲覧を求める方法などで、名称・成分等を相手方に通知しなければならない。	通知は文書の交付その他省令で定める方法で行い、省令は記録媒体の交付、ファクシミリ、電子メールの送信、ホームページのアドレス（二次元コード等を含む）を伝えて閲覧を求める方法を認めている。主として一般消費者の生活の用に供される製品として譲渡・提供する場合は通知を要しない。	○×一問一答へ
法定労働時間と変形労働時間制・フレックスタイム制	週44時間の特例は、商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業のうち常時10人未満の事業に限られる。	施行規則25条の2第1項は、映画・演劇業のうち映画の製作の事業を特例から除いている。映画の製作の事業は常時10人未満でも週40時間である。	○×一問一答へ
法定労働時間と変形労働時間制・フレックスタイム制	1箇月単位の変形労働時間制は、労使協定又は就業規則その他これに準ずるもののいずれかで採用できる。	32条の2第1項は、書面による協定又は就業規則その他これに準ずるものによる定めを認めている。1年単位と1週間単位は労使協定が必須である点と区別する。	○×一問一答へ
法定労働時間と変形労働時間制・フレックスタイム制	対象期間が3箇月を超える1年単位の変形労働時間制では、労働日数の限度は原則として1年当たり280日である。	–	○×一問一答へ
法定労働時間と変形労働時間制・フレックスタイム制	1年単位の変形労働時間制の労働時間の限度は、1日10時間、1週52時間である。	施行規則12条の4第4項は1日10時間、1週52時間と定める。対象期間が3箇月を超える場合は、48時間を超える週の数にも制限がある。	○×一問一答へ
法定労働時間と変形労働時間制・フレックスタイム制	1年単位の変形労働時間制で連続して労働させる日数の限度は、特定期間を除き6日である。	–	○×一問一答へ
法定労働時間と変形労働時間制・フレックスタイム制	清算期間が1箇月を超えるフレックスタイム制では、1箇月ごとに区分した各期間を平均し1週間当たり50時間を超えない範囲で労働させる。	–	○×一問一答へ
法定労働時間と変形労働時間制・フレックスタイム制	清算期間が1箇月以内のフレックスタイム制に係る労使協定は、届け出る必要がない。	32条の3第4項ただし書により、清算期間が1箇月以内であれば届出は不要である。届出が必要なのは清算期間が1箇月を超える場合に限られる。	○×一問一答へ
法定労働時間と変形労働時間制・フレックスタイム制	1週間単位の非定型的変形労働時間制は、常時30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店の事業で、労使協定により1日10時間まで労働させることができる。	–	○×一問一答へ
解雇制限・解雇予告・解雇予告の除外	産前産後の女性が65条により休業する期間及びその後30日間は、原則として解雇してはならない。	–	○×一問一答へ
解雇制限・解雇予告・解雇予告の除外	打切補償を支払って解雇制限を解除する場合は、行政官庁の認定を要しない。	19条2項の認定が必要なのは、天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となった場合だけである。打切補償は81条により療養開始後3年を経過しても治らない場合に平均賃金の1200日分を支払うものである。	○×一問一答へ
解雇制限・解雇予告・解雇予告の除外	労働者の責に帰すべき事由があっても、解雇制限は解除されない。	19条ただし書の解除事由は打切補償の支払と事業継続の不可能の2つに限られる。労働者の責に帰すべき事由は解雇予告の除外事由（20条）であり、解雇制限の解除事由ではない。	○×一問一答へ
解雇制限・解雇予告・解雇予告の除外	解雇予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合はその日数を短縮できる。	–	○×一問一答へ
解雇制限・解雇予告・解雇予告の除外	労働者の責に帰すべき事由に基づいて即時解雇する場合も、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。	20条3項は19条2項を準用し、予告除外の2つの事由いずれについても認定を求める。行政解釈では認定は事実の確認にすぎず、客観的に事由があれば即時解雇の効力は否定されない。	○×一問一答へ
解雇制限・解雇予告・解雇予告の除外	試の使用期間中の者でも、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告の規定が適用される。	–	○×一問一答へ
解雇制限・解雇予告・解雇予告の除外	日日雇い入れられる者は、1箇月を超えて引き続き使用されるに至ったときに解雇予告の規定が適用される。	21条ただし書では、日日雇い入れられる者は1箇月を超えたときに予告が必要となる。2箇月以内の期間を定めて使用される者は所定の期間を超えたとき、と区別する。	○×一問一答へ
解雇制限・解雇予告・解雇予告の除外	判例は、予告も予告手当の支払もない解雇通知は即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇に固執しない限り、通知後30日を経過した時又は予告手当を支払った時から効力を生ずるとする。	–	○×一問一答へ
計画の届出・特別安全衛生改善計画・監督等	特別安全衛生改善計画の作成と提出を指示するのは厚生労働大臣である。	特別安全衛生改善計画は、重大な労働災害が発生した場合に厚生労働大臣が指示する。都道府県労働局長が指示するのは安全衛生改善計画であり、主体を入れ替えた肢である。	○×一問一答へ
計画の届出・特別安全衛生改善計画・監督等	厚生労働大臣は、特別安全衛生改善計画に関する勧告に従わない事業者について、その旨を公表することができる。	–	○×一問一答へ
計画の届出・特別安全衛生改善計画・監督等	改善計画を作成しようとする事業者は、過半数労働組合又は過半数代表者の意見を聴かなければならない。	求められているのは意見の聴取であり、同意ではない。特別安全衛生改善計画の規定が安全衛生改善計画にも準用される。	○×一問一答へ
計画の届出・特別安全衛生改善計画・監督等	都道府県労働局長は、安全衛生改善計画の作成を指示した場合で専門的な助言が必要と認めるときは、コンサルタントによる診断を受けることなどを勧奨できる。	–	○×一問一答へ
計画の届出・特別安全衛生改善計画・監督等	一定の機械等を設置・移転し又は主要構造部分を変更しようとする事業者は、工事開始の日の30日前までに労働基準監督署長に計画を届け出る。	機械等の設置等の計画届は30日前までである。14日前までとされるのは、建設業等の一定の仕事を開始する場合の計画届である。	○×一問一答へ
計画の届出・特別安全衛生改善計画・監督等	建設業の特に大規模な仕事で所定のものを開始しようとするときは、仕事開始の日の30日前までに厚生労働大臣に計画を届け出る。	–	○×一問一答へ
計画の届出・特別安全衛生改善計画・監督等	作業従事者は、事業場に法令違反の事実があるときは、都道府県労働局長、労働基準監督署長又は労働基準監督官に申告して是正のための措置を求めることができる。	–	○×一問一答へ
計画の届出・特別安全衛生改善計画・監督等	労働者に急迫した危険があるときは、労働基準監督官は、都道府県労働局長又は労働基準監督署長の使用停止命令等の権限を即時に行うことができる。	法98条3項は、急迫した危険がある場合に労働基準監督官が権限を即時に行えると定める。なお、法令違反がない場合でも、労働災害発生の急迫した危険と緊急の必要があれば、都道府県労働局長又は労働基準監督署長が作業の一時停止等の応急措置を命ずることができる。	○×一問一答へ
計画の届出・特別安全衛生改善計画・監督等	危険性又は有害性等の調査とその結果に基づく措置などを講じているとして労働基準監督署長の認定を受けた事業者は、機械等の設置等の計画の届出を要しない。	–	○×一問一答へ
計画の届出・特別安全衛生改善計画・監督等	労働災害等で労働者が死亡し又は休業したときは、休業4日以上（死亡を含む）は遅滞なく、休業4日未満は四半期ごとにまとめて、所轄労働基準監督署長に報告しなければならない。	休業4日未満の場合も報告は必要であり、1月〜3月、4月〜6月、7月〜9月、10月〜12月の期間ごとに、各期間の最後の月の翌月末日までに報告する。死亡又は休業4日以上の場合は遅滞なく報告し、いずれも電子情報処理組織を使用して行う。	○×一問一答へ
請負関係の安全衛生管理（統括安全衛生責任者など）	特定事業とは建設業及び造船業をいい、これを行う元方事業者が特定元方事業者である。	法は建設業その他政令で定める業種を特定事業とし、政令はその業種を造船業としている。林業は総括安全衛生管理者の100人区分に入る業種であり、特定事業ではない。	○×一問一答へ
請負関係の安全衛生管理（統括安全衛生責任者など）	ずい道等の建設、一定の橋梁の建設又は圧気工法による作業を行う仕事では、作業従事者が常時30人以上のとき統括安全衛生責任者を選任する。	–	○×一問一答へ
請負関係の安全衛生管理（統括安全衛生責任者など）	元方安全衛生管理者は、統括安全衛生責任者を選任した事業者のうち建設業に属する事業を行う者が選任する。	統括安全衛生責任者は造船業でも選任するが、その下で技術的事項を管理する元方安全衛生管理者の選任が求められるのは建設業の事業者である。造船業の特定元方事業者には、統括安全衛生責任者の選任義務はあるが、元方安全衛生管理者の選任義務はない。	○×一問一答へ
請負関係の安全衛生管理（統括安全衛生責任者など）	安全衛生責任者を選任した請負人は、統括安全衛生責任者を選任すべき事業者に対し、遅滞なくその旨を通報する。	安全衛生責任者は、統括安全衛生責任者との連絡などを行う下請側の窓口である。選任した請負人の義務は元方側の事業者への通報であり、労働基準監督署長への報告ではない。	○×一問一答へ
請負関係の安全衛生管理（統括安全衛生責任者など）	店社安全衛生管理者は、建設業に属する事業の元方事業者が、統括安全衛生責任者を選任しない中規模の現場について、請負契約を締結している事業場ごとに選任する。	–	○×一問一答へ
請負関係の安全衛生管理（統括安全衛生責任者など）	元方事業者は、業種を問わず、関係請負人等の法令違反を認めたときは是正のため必要な指示を行わなければならない。	–	○×一問一答へ
請負関係の安全衛生管理（統括安全衛生責任者など）	特定元方事業者は、協議組織の設置運営、作業間の連絡調整、作業場所の巡視、関係請負人の安全衛生教育への指導援助などの措置を講じなければならない。	–	○×一問一答へ
請負関係の安全衛生管理（統括安全衛生責任者など）	注文者は、請負人に対し、その指示に従えば法令違反となる指示をしてはならず、この規制は業種を問わない。	違法な指示の禁止は注文者一般に及び、数次の請負の後次の請負人に対する指示も対象になる。建設業などに限られる特定元方事業者の措置と混同させる肢である。	○×一問一答へ
請負関係の安全衛生管理（統括安全衛生責任者など）	特定元方事業者は、作業場所の巡視を毎作業日に少なくとも1回行わなければならない。	特定元方事業者の作業場所の巡視は、毎作業日に少なくとも1回である。毎週1回は衛生管理者の巡視の頻度であり、取り違えさせる肢である。関係請負人は、この巡視を拒み、妨げ、又は忌避してはならない。	○×一問一答へ
請負関係の安全衛生管理（統括安全衛生責任者など）	主要構造部が鉄骨造又は鉄骨鉄筋コンクリート造である建築物の建設の仕事では、作業従事者が常時20人以上で、統括安全衛生責任者を選任すべき場所でなければ、店社安全衛生管理者を選任する。	–	○×一問一答へ
賃金の支払（5原則・非常時払・休業手当・出来高払の保障給）	通勤定期乗車券のような現物給与を支給するには、労働協約に別段の定めが必要である。	24条1項ただし書で通貨以外のもので支払えるのは、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合などである。労使協定で認められるのは全額払の例外（賃金の一部控除）であり、通貨払の例外ではない。	○×一問一答へ
賃金の支払（5原則・非常時払・休業手当・出来高払の保障給）	指定資金移動業者の口座への支払は、労働者が預貯金口座等への振込みも選択できるようにし、要件を説明したうえで同意を得て行う。	施行規則7条の2第1項ただし書は、資金移動による支払を行う場合、銀行口座等への支払も選べるようにし、要件を説明したうえで同意を得ることを求めている。同意だけでは足りない。	○×一問一答へ
賃金の支払（5原則・非常時払・休業手当・出来高払の保障給）	賃金は、臨時に支払われる賃金や賞与などを除き、年俸制であっても毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。	24条2項の毎月1回以上・一定期日払の原則は、賃金額を年単位で決めていても変わらない。例外は臨時に支払われる賃金、賞与と、施行規則8条の1箇月を超える期間で算定する精勤手当などに限られる。	○×一問一答へ
賃金の支払（5原則・非常時払・休業手当・出来高払の保障給）	賃金の一部を控除するための労使協定は、行政官庁に届け出る必要がない。	–	○×一問一答へ
賃金の支払（5原則・非常時払・休業手当・出来高払の保障給）	非常の場合には、労働者又はその収入で生計を維持する者が、やむを得ない事由により1週間以上帰郷する場合が含まれる。	–	○×一問一答へ
賃金の支払（5原則・非常時払・休業手当・出来高払の保障給）	使用者の責に帰すべき休業期間中であっても、所定休日については休業手当を支払う必要はない。	行政解釈では、もともと労働義務のない所定休日には休業手当の支払を要しないとされる。休業手当は平均賃金の100分の60以上を支払うものである。	○×一問一答へ
賃金の支払（5原則・非常時払・休業手当・出来高払の保障給）	1日の一部を休業させた場合、その日に支払う賃金が平均賃金の100分の60に満たなければ、その差額以上を休業手当として支払う。	–	○×一問一答へ
賃金の支払（5原則・非常時払・休業手当・出来高払の保障給）	出来高払制その他の請負制で使用する労働者には、労働時間に応じ一定額の賃金を保障しなければならない。	27条の保障は労働時間に応じた一定額である。出来高が少なくても、働いた時間に応じた額は保障される。	○×一問一答へ
退職時等の証明・金品の返還	退職時の証明書の対象は、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金、退職の事由（解雇の場合はその理由を含む）である。	–	○×一問一答へ
退職時等の証明・金品の返還	退職時等の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。	22条3項は請求しない事項の記入を禁止している。たとえば解雇の事実だけを求められたときに、解雇の理由を書き加えることはできない。	○×一問一答へ
退職時等の証明・金品の返還	懲戒解雇の場合でも、労働者が請求すれば使用者は退職時の証明書を交付しなければならない。	22条1項の退職には解雇、契約期間の満了、自己都合退職のいずれも含まれる。懲戒解雇であっても請求があれば交付義務がある。	○×一問一答へ
退職時等の証明・金品の返還	解雇予告の日から退職の日までに解雇理由の証明書を請求された場合でも、その後に解雇以外の事由で退職したときは、退職日以後は交付を要しない。	–	○×一問一答へ
退職時等の証明・金品の返還	あらかじめ第三者と謀って就業を妨げる目的で行う通信が禁止されるのは、国籍、信条、社会的身分、労働組合運動に関するものである。	22条4項の事項は国籍、信条、社会的身分、労働組合運動の4つに限られる。証明書に秘密の記号を記入することも同項で禁止されている。	○×一問一答へ
退職時等の証明・金品の返還	労働者の死亡又は退職の場合に権利者の請求があれば、使用者は7日以内に賃金を支払い、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。	–	○×一問一答へ
退職時等の証明・金品の返還	賃金や金品に争いがある場合でも、使用者は異議のない部分を7日以内に支払い又は返還しなければならない。	23条2項は、争いがあっても異議のない部分は7日以内に支払うよう求めている。全額を留保することは認められない。	○×一問一答へ
退職時等の証明・金品の返還	退職手当は、あらかじめ就業規則等で定めた支払時期に支払えば足りる。	–	○×一問一答へ

みなし労働時間制（事業場外・専門業務型・企画業務型）・高度プロフェッショナル制度

事業場外で業務に従事し労働時間を算定し難いときは、原則として所定労働時間労働したものとみなす。

38条の2第1項本文は所定労働時間とする。通常所定労働時間を超えて労働することが必要な業務では、その業務の遂行に通常必要とされる時間となる。

○×一問一答へ

みなし労働時間制（事業場外・専門業務型・企画業務型）・高度プロフェッショナル制度

事業場外のみなし労働時間の労使協定は、協定で定める時間が法定労働時間以下であれば届け出なくてよい。

施行規則24条の2第3項ただし書により、協定時間が法定労働時間以下なら届出は不要である。届出を36協定に付記して行うこともできる。

○×一問一答へ

みなし労働時間制（事業場外・専門業務型・企画業務型）・高度プロフェッショナル制度

事業場外であっても、携帯電話などで随時使用者の指示を受けながら働く場合は、労働時間を算定し難いとはいえず、みなし労働時間制は適用されない。

–

○×一問一答へ

みなし労働時間制（事業場外・専門業務型・企画業務型）・高度プロフェッショナル制度

専門業務型裁量労働制の労使協定では、本人の同意を得なければならないこと及び同意しなかった者に不利益な取扱いをしないことを定める。

–

○×一問一答へ

みなし労働時間制（事業場外・専門業務型・企画業務型）・高度プロフェッショナル制度

企画業務型裁量労働制は、労使委員会の委員の5分の4以上の多数による決議と、その届出によって導入する。

38条の4第1項は5分の4以上の多数による議決を求める。高度プロフェッショナル制度の決議要件も同じく5分の4以上である。

○×一問一答へ

みなし労働時間制（事業場外・専門業務型・企画業務型）・高度プロフェッショナル制度

企画業務型裁量労働制の使用者は、決議の有効期間の始期から6箇月以内に1回、その後1年以内ごとに1回、所轄労働基準監督署長に報告する。

–

○×一問一答へ

みなし労働時間制（事業場外・専門業務型・企画業務型）・高度プロフェッショナル制度

高度プロフェッショナル制度の対象労働者には、労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定が適用されない。

41条の2第1項は深夜の割増賃金に関する規定も適用除外とする。41条の管理監督者等は深夜の割増賃金が適用される点と区別する。

○×一問一答へ

みなし労働時間制（事業場外・専門業務型・企画業務型）・高度プロフェッショナル制度

高度プロフェッショナル制度では、1年間を通じ104日以上、かつ、4週間を通じ4日以上の休日を与えなければならない。

–

○×一問一答へ

休憩・休日

労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を与える。

34条1項は8時間を超える場合に1時間とする。ちょうど8時間なら45分でよく、6時間ちょうどなら休憩を与えなくても違反にならない。

○×一問一答へ

休憩・休日

休憩を一斉に与えない労使協定は、届け出る必要がない。

–

○×一問一答へ

休憩・休日

運輸交通業、商業、金融広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業及び官公署の事業には、一斉付与の原則が適用されない。

–

○×一問一答へ

休憩・休日

乳児院、児童養護施設、障害児入所施設で児童と起居をともにする職員に自由利用の規定を適用しないには、あらかじめ所轄労働基準監督署長の許可を受ける。

施行規則33条2項は、同条1項2号の職員については許可を要するとする。警察官、消防吏員、児童自立支援施設の職員などは許可なく自由利用の適用が除外される。

○×一問一答へ

休憩・休日

坑内労働は、坑口に入った時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。

–

○×一問一答へ

休憩・休日

4週4日の休日は、就業規則等で定めた起算日から区切った4週間ごとに4日以上あればよい。

35条2項と施行規則12条の2第2項により、起算日を明らかにしたうえで起算日からの4週間ごとに4日あればよい。任意の4週間について4日を確保する必要はない。

○×一問一答へ

休憩・休日

あらかじめ法定休日を他の労働日と振り替えれば、元の休日は労働日となり、その日の労働は休日労働に当たらない。

–

○×一問一答へ

休憩・休日

法定休日は、原則として暦日（午前0時から午後12時まで）の休業として与えなければならない。

–

○×一問一答へ

作業環境測定・作業の管理・快適な職場環境

事業者は、有害な業務を行う屋内作業場その他の作業場で政令で定めるものについて、作業環境測定を行い、その結果を記録しておかなければならない。

–

○×一問一答へ

作業環境測定・作業の管理・快適な職場環境

都道府県労働局長は、労働衛生指導医の意見に基づき、事業者に作業環境測定の実施その他必要な事項を指示できる。

作業環境測定の指示の主体は都道府県労働局長である。臨時の健康診断の指示も同じく都道府県労働局長が労働衛生指導医の意見に基づいて行う。

○×一問一答へ

作業環境測定・作業の管理・快適な職場環境

作業環境測定の結果の評価は、厚生労働大臣の定める作業環境評価基準に従って行い、その結果を記録しなければならない。

–

○×一問一答へ

作業環境測定・作業の管理・快適な職場環境

事業者は、労働者の健康に配慮して、労働者の従事する作業を適切に管理するように努めなければならない。

法65条の4は努めなければならないと定める努力義務である。作業環境測定とその結果の評価が義務であることと対比して覚える。

○×一問一答へ

作業環境測定・作業の管理・快適な職場環境

事業者は、所定の疾病にかかった労働者の就業を禁止しようとするときは、あらかじめ産業医その他専門の医師の意見を聴かなければならない。

–

○×一問一答へ

作業環境測定・作業の管理・快適な職場環境

事業者は、室内等における労働者の受動喫煙を防止するため、事業者及び事業場の実情に応じ適切な措置を講ずるよう努める。

受動喫煙防止の措置は、事業者と事業場の実情に応じて講ずるよう努めるものとされた努力義務である。義務と書き換えた肢に注意する。

○×一問一答へ

作業環境測定・作業の管理・快適な職場環境

健康管理手帳は、がん等の重度の健康障害を生ずるおそれのある業務に従事していた者のうち要件に該当する者に、都道府県労働局長が離職の際又は離職の後に交付する。

健康管理手帳を交付するのは都道府県労働局長であり、労働基準監督署長ではない。交付の時期が在職中ではなく離職の際又は離職の後である点も問われる。手帳の所持者に対する健康診断は政府が必要な措置を行い、手帳は他人に譲渡・貸与できない。

○×一問一答へ

作業環境測定・作業の管理・快適な職場環境

事業者は、作業環境の維持管理や疲労回復のための施設の設置などの措置を継続的かつ計画的に講じ、快適な職場環境を形成するように努めなければならない。

–

○×一問一答へ

健康診断・面接指導・ストレスチェック

医師による健康診断を受けた後3月を経過しない者を雇い入れる場合、その結果を証明する書面を提出すれば相当する項目を省略できる。

雇入時の健康診断で省略が認められるのは、受診後3月を経過しない者が書面を提出した場合である。6月は特定業務従事者や海外派遣労働者の健康診断で出てくる期間である。

○×一問一答へ

健康診断・面接指導・ストレスチェック

深夜業を含む業務など所定の業務に常時従事する労働者には、配置替えの際及び6月以内ごとに1回、定期に健康診断を行う。

–

○×一問一答へ

健康診断・面接指導・ストレスチェック

定期健康診断を行ったときに所轄労働基準監督署長への結果報告が必要なのは、常時50人以上の労働者を使用する事業者である。

–

○×一問一答へ

健康診断・面接指導・ストレスチェック

事業者は、健康診断で異常の所見があると診断された労働者について、必要な措置に関し医師又は歯科医師の意見を聴かなければならない。

–

○×一問一答へ

健康診断・面接指導・ストレスチェック

事業者は、一般健康診断の結果、特に健康の保持に努める必要があると認める労働者に対し、医師又は保健師による保健指導を行うように努めなければならない。

保健指導は努力義務である。健康診断結果の労働者への通知や、異常所見者についての医師の意見聴取は義務なので、これらと区別する。

○×一問一答へ

健康診断・面接指導・ストレスチェック

月80時間を超える時間外・休日労働があり疲労の蓄積が認められる労働者への医師の面接指導は、本人の申出により行う。

一般の労働者に対する面接指導は、要件に該当する労働者の申出を受けて行う。申出を要しないのは研究開発業務従事者と高度プロフェッショナル制度の対象労働者の月100時間超の場合である。

○×一問一答へ

健康診断・面接指導・ストレスチェック

新技術・新商品等の研究開発業務に従事する労働者で、1週40時間を超えた時間が月100時間を超えるものには、申出がなくても医師による面接指導を行う。

–

○×一問一答へ

健康診断・面接指導・ストレスチェック

ストレスチェックの結果は実施した医師等から労働者に通知され、医師等は本人の同意なく結果を事業者に提供してはならない。

検査結果の事業者への提供には、あらかじめ本人の同意が必要である。面接指導の申出をしたことを理由とする不利益な取扱いも禁止されている。

○×一問一答へ

健康診断・面接指導・ストレスチェック

常時使用され、自ら受けた健康診断の日前6月間を平均して1月当たり4回以上深夜業に従事した労働者は、その健康診断の結果を証明する書面を事業者に提出できる（受診日から3月を経過したときを除く）。

–

○×一問一答へ

健康診断・面接指導・ストレスチェック

常時50人以上の労働者を使用する事業者は、1年以内ごとに1回、定期に、ストレスチェックと面接指導の結果等を所轄労働基準監督署長に報告しなければならない。

ストレスチェックは常時使用する労働者に1年以内ごとに1回行い、その結果等の報告が義務付けられているのは常時50人以上の労働者を使用する事業者である。報告は電子情報処理組織を使用して行う。なお、常時50人未満の事業場では、ストレスチェックの実施自体が当分の間努力義務とされている。

○×一問一答へ

労働契約（契約期間・労働条件の明示・賠償予定・前借金相殺・強制貯金）

満60歳以上の労働者との労働契約は、5年を上限とする期間を定めて締結できる。

14条1項2号により、満60歳以上の労働者との契約は上限が5年になる。高度の専門的知識等を有する者（1号）とは別の類型である。

○×一問一答へ

労働契約（契約期間・労働条件の明示・賠償予定・前借金相殺・強制貯金）

上限5年の対象者を除き、1年を超える期間の有期労働契約を結んだ労働者は、契約期間の初日から1年を経過した日以後、申し出ればいつでも退職できる。

–

○×一問一答へ

労働契約（契約期間・労働条件の明示・賠償予定・前借金相殺・強制貯金）

書面の交付により明示しなければならない事項は、労働契約の期間、有期労働契約を更新する場合の基準、就業の場所・業務、労働時間関係、賃金関係（昇給を除く）、退職関係である。

施行規則5条3項は、書面で明示すべき事項から昇給に関する事項を除いている。昇給は明示は必要だが口頭でもよい事項である。

○×一問一答へ

労働契約（契約期間・労働条件の明示・賠償予定・前借金相殺・強制貯金）

就業の場所及び従事すべき業務については、その変更の範囲も明示しなければならない。

–

○×一問一答へ

労働契約（契約期間・労働条件の明示・賠償予定・前借金相殺・強制貯金）

明示された労働条件が事実と相違し即時に契約を解除した労働者が、就業のため住居を変更しており、解除の日から14日以内に帰郷するときは、使用者が必要な旅費を負担する。

15条3項の期限は契約解除の日から14日以内である。年少者の帰郷旅費（64条）も解雇の日から14日以内で、同じ日数である。

○×一問一答へ

労働契約（契約期間・労働条件の明示・賠償予定・前借金相殺・強制貯金）

禁止されるのは違約金や損害賠償額を予定する契約であり、現実に生じた損害の賠償を請求することは禁止されない。

–

○×一問一答へ

労働契約（契約期間・労働条件の明示・賠償予定・前借金相殺・強制貯金）

禁止されるのは使用者が前借金などの債権と賃金を相殺することであり、労働者が自己の意思で相殺することは禁止されない。

17条の主語は使用者であり、行政解釈では労働者が自己の意思で相殺することは禁止されないとされる。身分的拘束を伴わない生活資金の貸付けも、この前貸の債権に当たらない。

○×一問一答へ

労働契約（契約期間・労働条件の明示・賠償予定・前借金相殺・強制貯金）

労働者の委託を受けて貯蓄金を管理しようとする使用者は、労使協定を締結し、行政官庁に届け出なければならない。

–

○×一問一答へ

労働時間等の適用除外（管理監督者など）

41条1号の適用除外は農業と水産・畜産業であり、林業に従事する者は含まれない。

41条1号は別表第一第6号の事業から林業を除いている。林業に従事する者には労働時間等の規定が適用される。

○×一問一答へ

労働時間等の適用除外（管理監督者など）

管理監督者にも深夜業の規定は適用され、深夜に労働させれば深夜の割増賃金を支払う。

–

○×一問一答へ

労働時間等の適用除外（管理監督者など）

41条の対象者にも、年次有給休暇の規定は適用される。

–

○×一問一答へ

労働時間等の適用除外（管理監督者など）

監視又は断続的労働に従事する者を適用除外とするには、行政官庁の許可が必要である。

41条3号は使用者が行政官庁の許可を受けたものに限っている。1号と2号の者には許可は不要である。許可は、従事する労働の態様と員数について所轄労働基準監督署長から受ける（施行規則34条）。

○×一問一答へ

労働時間等の適用除外（管理監督者など）

機密の事務を取り扱う者は、行政官庁の許可を受けることなく労働時間等の規定の適用が除外される。

–

○×一問一答へ

労働時間等の適用除外（管理監督者など）

宿直又は日直の勤務で断続的な業務に従事させるには、所轄労働基準監督署長の許可を受けなければならない。

–

○×一問一答へ

労働時間等の適用除外（管理監督者など）

管理監督者に当たるかどうかは、役職名ではなく職務内容、責任と権限、勤務態様などの実態で判断する。

行政解釈では、経営者と一体的な立場にあるかを実態に即して判断し、名称にとらわれないとされる。待遇がその地位にふさわしいかどうかも考慮される。

○×一問一答へ

労働時間等の適用除外（管理監督者など）

41条に当たる妊産婦には、請求による時間外・休日労働の制限は適用されないが、請求による深夜業の禁止は適用される。

41条が適用を除くのは労働時間、休憩及び休日に関する規定であり、妊産婦の66条1項・2項（法定労働時間を超える労働と時間外・休日労働の制限）はこれに当たるが、66条3項の深夜業の制限は除かれない。管理監督者である妊産婦でも、請求があれば深夜業をさせてはならない。

○×一問一答へ

労働条件の原則・均等待遇・強制労働の禁止・中間搾取・公民権

労働関係の当事者は、労働基準法の基準を理由として労働条件を低下させてはならず、その向上を図るよう努めなければならない。

–

○×一問一答へ

労働条件の原則・均等待遇・強制労働の禁止・中間搾取・公民権

労働基準法3条が掲げる差別禁止事由は国籍、信条、社会的身分の3つであり、性別は含まれない。

3条の事由は国籍、信条、社会的身分に限られ、性別は挙げられていない。性別による賃金差別は4条、賃金以外の性別による差別は男女雇用機会均等法が扱う。

○×一問一答へ

労働条件の原則・均等待遇・強制労働の禁止・中間搾取・公民権

均等待遇の差別的取扱いには、不利に扱う場合だけでなく有利に扱う場合も含まれる。

行政解釈では、差別的取扱いには不利な取扱いのほか有利な取扱いも含まれる。理由が国籍であれば、有利か不利かを問わず3条違反となる。

○×一問一答へ

労働条件の原則・均等待遇・強制労働の禁止・中間搾取・公民権

労働基準法4条が禁止するのは女性であることを理由とする賃金の差別であり、昇進など賃金以外の差別は男女雇用機会均等法が禁止する。

4条の対象は賃金に限られる。昇進や配置の性別による差別は男女雇用機会均等法6条の問題であり、労働基準法4条の違反にはならない。

○×一問一答へ

労働条件の原則・均等待遇・強制労働の禁止・中間搾取・公民権

強制労働の禁止に違反した者は、1年以上10年以下の拘禁刑又は20万円以上300万円以下の罰金に処せられる。

–

○×一問一答へ

労働条件の原則・均等待遇・強制労働の禁止・中間搾取・公民権

中間搾取の排除は何人も対象とし、使用者に限らず、法律に基づいて許される場合のほか業として他人の就業に介入して利益を得ることを禁止する。

6条の主語は何人もであり、事業主に限らず個人・団体や公務員も含めたすべての者が対象となる。使用者だけを名あて人とする3条や5条と混同しやすい。

○×一問一答へ

労働条件の原則・均等待遇・強制労働の禁止・中間搾取・公民権

使用者は公民権の行使に必要な時間の請求を拒めないが、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更できる。

–

○×一問一答へ

労働条件の原則・均等待遇・強制労働の禁止・中間搾取・公民権

公民権の行使に要した時間を有給とするか無給とするかは、当事者の定めに委ねられている。

–

○×一問一答へ

労働者・使用者・賃金・平均賃金の定義

労働者とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

–

○×一問一答へ

労働者・使用者・賃金・平均賃金の定義

法人の役員でも、業務執行権や代表権を持たず、工場長などとして賃金を受けている者は労働者に当たる。

行政解釈では、業務執行権や代表権のない取締役が工場長などの職にあって賃金を受ける場合は労働者として扱う。代表者や業務執行権を持つ役員が労働者でないことと区別する。

○×一問一答へ

労働者・使用者・賃金・平均賃金の定義

使用者に当たるかは肩書ではなく、事業主のために行為をする実質的な権限があるかで判断する。

10条の使用者は事業主のために行為をするすべての者をいうが、行政解釈では実質的な権限の有無で判断する。単なる命令の伝達者は使用者に当たらない。

○×一問一答へ

労働者・使用者・賃金・平均賃金の定義

賃金は労働の対償として使用者が支払うものであり、客から直接受け取るチップは原則として賃金に当たらない。

11条の賃金は使用者が労働者に支払うものに限られる。客から直接受け取るチップは使用者が支払うものではないため、原則として賃金ではない。

○×一問一答へ

労働者・使用者・賃金・平均賃金の定義

退職金や結婚祝金などは、労働協約や就業規則であらかじめ支給条件が明確にされていれば賃金に当たる。

–

○×一問一答へ

労働者・使用者・賃金・平均賃金の定義

26条の休業手当は賃金に当たるが、76条の休業補償は災害補償であり賃金に当たらない。

–

○×一問一答へ

労働者・使用者・賃金・平均賃金の定義

平均賃金は、算定事由の発生した日以前3箇月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除して算定する。

12条1項本文の分母はその期間の総日数（暦日数）である。労働した日数で除すのは、日給制や出来高払制などの最低保障額を計算する場合である。

○×一問一答へ

労働者・使用者・賃金・平均賃金の定義

平均賃金の算定期間中に試みの使用期間がある場合、その日数と賃金は算定期間と賃金総額から控除する。

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労働者・使用者・賃金・平均賃金の定義

労働基準法は、同居の親族のみを使用する事業と家事使用人には適用されない。

116条2項は、同居の親族のみを使用する事業と家事使用人について、労働基準法そのものを適用しないとしている。一部の規定だけが外れる41条の適用除外とは仕組みが違う。同居の親族のほかに他人を1人でも使用していれば、「同居の親族のみ」には当たらない。

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労働者・使用者・賃金・平均賃金の定義

船員法に規定する船員には、労働基準法の1条から11条まで、116条2項、117条から119条まで及び121条を除き、労働基準法は適用されない。

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労働者名簿・賃金台帳・記録の保存・監督機関・罰則

労働者名簿は、日日雇い入れられる者を除く各労働者について調製する。

107条1項は日日雇い入れられる者を除いている。賃金台帳は日日雇い入れられる者についても調製する点と区別する。

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労働者名簿・賃金台帳・記録の保存・監督機関・罰則

賃金台帳には、賃金計算の基礎となる事項と賃金の額などを、賃金支払の都度遅滞なく記入する。

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労働者名簿・賃金台帳・記録の保存・監督機関・罰則

労働者名簿、賃金台帳その他労働関係に関する重要な書類の保存期間は5年間であり、当分の間は3年間とされている。

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労働者名簿・賃金台帳・記録の保存・監督機関・罰則

退職手当の請求権の時効は5年であり、当分の間3年とされるのは退職手当を除く賃金の請求権である。

附則143条3項は、退職手当を5年、退職手当を除く賃金を3年と読み替えている。災害補償その他の請求権（年次有給休暇など）は2年である。

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労働者名簿・賃金台帳・記録の保存・監督機関・罰則

付加金の支払を命ずることができるのは裁判所であり、労働者の請求によって行う。

114条は裁判所が命ずると定める。対象は解雇予告手当、休業手当、割増賃金、年次有給休暇中の賃金の未払であり、請求期間は違反のあった時から5年（当分の間3年）である。

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労働者名簿・賃金台帳・記録の保存・監督機関・罰則

使用者は、労働者が法違反の事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告したことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

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労働者名簿・賃金台帳・記録の保存・監督機関・罰則

労働基準監督官は、労働基準法違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う。

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労働者名簿・賃金台帳・記録の保存・監督機関・罰則

就業規則と労使協定は要旨ではなく全部を労働者に周知させなければならず、要旨でよいのは労働基準法とこれに基づく命令である。

106条1項は法令については要旨を、就業規則、労使協定、労使委員会の決議についてはその全体を周知の対象としている。周知の方法は掲示・備付け、書面の交付、電子的な方法などである。

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安全委員会・衛生委員会

建設業の事業場は、常時50人以上の労働者を使用する場合に安全委員会を設けなければならない。

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安全委員会・衛生委員会

衛生委員会は、業種を問わず常時50人以上の労働者を使用する事業場で設けなければならない。

衛生委員会の設置規模は業種を問わず常時50人以上であり、衛生管理者・産業医の選任規模とそろっている。100人は安全委員会の一部の業種に用いる数字である。

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安全委員会・衛生委員会

安全委員会の議長は、総括安全衛生管理者又は事業の実施を統括管理する者等のうちから事業者が指名した第1号の委員がなる。

議長は第1号の委員がなると法定されており、互選ではない。第1号の委員は1人とされている。

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安全委員会・衛生委員会

事業者は、議長となる第1号の委員以外の委員の半数を、過半数労働組合又は過半数代表者の推薦に基づき指名しなければならない。

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安全委員会・衛生委員会

事業者は、当該事業場の労働者で作業環境測定を実施している作業環境測定士を、衛生委員会の委員として指名することができる。

作業環境測定士の指名は事業者の任意であり、義務ではない。必ず含まれる産業医のうちから指名した委員と区別する。

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安全委員会・衛生委員会

衛生委員会の委員には、産業医のうちから事業者が指名した者が含まれる。

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安全委員会・衛生委員会

安全委員会と衛生委員会の両方を設けなければならない事業者は、それぞれに代えて安全衛生委員会を設置できる。

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安全委員会・衛生委員会

委員会は毎月1回以上開催し、議事の重要なもの等の記録を3年間保存しなければならない。

委員会の記録の保存期間は3年間である。健康診断個人票や面接指導の記録の5年間と混同しやすい。

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安全委員会・衛生委員会

事業者は、委員会の開催の都度、遅滞なく、議事の概要を掲示・書面の交付などの方法で労働者に周知させなければならない。

議事の概要の周知は、委員会を開催するたびに遅滞なく行う義務である。方法は、作業場の見やすい場所への掲示・備付け、書面の交付、労働者が常時確認できる機器を置いた電子ファイルへの記録のいずれかである。

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安全委員会・衛生委員会

産業医は、衛生委員会又は安全衛生委員会に対して、労働者の健康を確保する観点から必要な調査審議を求めることができる。

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安全衛生教育・就業制限

雇入れ時の安全衛生教育は、臨時に雇い入れる労働者を含め、雇い入れた全ての労働者に行わなければならない。

法59条1項は労働者を雇い入れたときと定めるだけで、雇用期間や常時使用かどうかで対象を絞っていない。常時使用する労働者に限られる雇入時の健康診断と混同させる肢である。

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安全衛生教育・就業制限

労働者の作業内容を変更したときも、雇入れ時と同様の安全衛生教育を行わなければならない。

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安全衛生教育・就業制限

特別教育を行ったときは、受講者・科目等の記録を作成して3年間保存しなければならない。

特別教育の記録の保存期間は3年間である。記録の作成・保存が義務付けられているのは特別教育であり、雇入れ時教育や職長教育には同様の定めがない。

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安全衛生教育・就業制限

職長教育は、新たに職務につくこととなった職長その他作業中の労働者を直接指導又は監督する者に行い、作業主任者は除かれる。

法60条は対象者から作業主任者を明文で除いている。作業主任者は免許や技能講習によって必要な知識を備えているためである。

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安全衛生教育・就業制限

職長教育を行うべき業種には、建設業、一部を除く製造業、電気業、ガス業、自動車整備業及び機械修理業が含まれる。

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安全衛生教育・就業制限

就業制限業務に就くことができる者は、その業務に従事するときは免許証その他資格を証する書面を携帯していなければならない。

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安全衛生教育・就業制限

事業者は、中高年齢者その他特に配慮を必要とする者について、心身の条件に応じて適正な配置を行うように努めなければならない。

法62条は努めなければならないとする努力義務である。高年齢者の特性に配慮した作業環境の改善等の措置も努力義務として別に定められている。

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安全衛生教育・就業制限

行政解釈では、安全衛生教育の時間は労働時間と解され、法定労働時間外に行えば割増賃金の支払が必要となる。

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安全衛生教育・就業制限

最大荷重1トン未満のフォークリフトの運転の業務は特別教育の対象であり、免許・技能講習等の資格が要る就業制限業務は最大荷重1トン以上の運転である。

フォークリフトの運転は、最大荷重1トン以上が就業制限業務で、1トン未満は特別教育を行えば就かせることができる。同じ機械でも規模で特別教育と就業制限が分かれるので、境目の数字を押さえる。

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安全衛生教育・就業制限

職長教育の事項には、作業手順の定め方や労働者の適正な配置の方法のほか、危険性又は有害性等の調査及びその結果に基づき講ずる措置が含まれる。

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